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Monat: März 2017

Druckkündigung

Posted by | 22.03.2017 | |

Sehr häufig wird der Arbeitgeber auch von Arbeitskollegen, aufgefordert einen Kollegen zu kündigen. Gründe dafür können z. B. eine besondere Eigenschaft des Arbeitnehmers (z. B. Homosexualität, Behinderung, Krankheitsanfälligkeit, HIV-Infektion, Schmatzen in der Kantine, Körpergerüche)sein, oder in seinem Verhalten begründet sein (unkollegiales Verhalten, zu autoritärer Führungsstiel, Mobbing, üble Nachrede, verbreiten von Gerüchten). Fraglich ist die juristische Einordnung des Kündigungsgrundes. Einen einheitlichen Kündigungsgrund „Druckkündigung“ gibt es nicht. Es kann sich bei den Gründen für eine Druckkündigung um einen verhaltens- oder personenbedingten oder sogar um einen betriebsbedingten Kündigungsgrund handeln. Das juristische Problem besteht darin, dass nur der Arbeitgeber kündigen kann.In der Regel ist die Kündigung auch in seinem Interesse, weil ihn die Person oder das Verhalten stört. Nun stört sich aber nicht der Arbeitgeber selbst an der Person oder dem Verhalten des Gekündigten, sondern Dritte, die wiederum Druck auf den Arbeitgeber ausüben, etwa indem z. B. Mitarbeiter mit Streik drohen oder mit Selbstkündigung, Nichtvergabe eines Auftrags durch den Kunden. Die Kündigung stellt aber eine Härte gegenüber dem Gekündigten dar, die nur gerechtfertigt ist, wenn der Arbeitgeber ausreichende Kündigungsgründe für eine Kündigung hat. Das Verhalten, welches von Dritten beanstandet wird stellt aber meistens keinen ausreichenden Kündigungsgrund für den Arbeitgeber dar.Der Arbeitgeber kann also dem Druck, der auf ihn von Seiten der Dritten auf ihn ausgeübt wird, nicht entgehen, indem er einfach kündigt. Sofern dem Arbeitgeber kein Kündigungsgrund zur Seite steht, hat er sich nach der Rechtsprechung...

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Teilkündigung

Posted by | 22.03.2017 | |

Die Kündigung nur einzelner Teile des Arbeitsvertrags ist normalerweise nicht zulässig, jedenfalls soweit es sich um Hauptpflichten des Arbeitsvertrags handelt. Kein Grundsatz ohne Ausnahme! Die Parteien des Arbeitsvertrages, also der Arbeitgeber und der Arbeitnehmer können bereits bei Abschluss des Arbeitsvertrages klar und deutlich vereinbart haben, dass bestimmte Arbeitsbedingungen unter einem Widerrufsvorbehalt stehen. Dann können einzelne Arbeitsbedingungen aufgekündigt werden. Allerdings stehen die hohen Hürden im Weg. Der Widerrufsvorbehalt darf nicht die Hauptpflichten des Arbeitsvertrages betreffen, die Vereinbarung und muss unmissverständlich sein. Zudem unterliegt die Vereinbarung der AGB Kontrolle. Der Widerruf selbst muss einer Billigkeitskontrolle nach § 315 BGB genügen.       Rechtlicher Hinweis: Die Inhalte meiner Internetseite werden mit größter Sorgfalt recherchiert. Dennoch kann der Anbieter keine Haftung für die Richtigkeit, Vollständigkeit und Aktualität der bereit gestellten Informationen übernehmen. Die Informationen sind insbesondere auch allgemeiner Art und stellen keine Rechtsberatung im Einzelfall dar. Zur Lösung von konkreten Rechtsfällen konsultieren Sie bitte unbedingt vorher einen Rechtsanwalt. Die Benutzung erfolgt ausschließlich auf eigenes Risiko. Die Darstellung der Rechtsgebiete erfolgt aus rein informativen Gründen. Der Beitrag dient dazu die Leser über die Grundstrukturen des Rechts und einzelne Rechtsgebiete zu informieren. Keinesfalls soll dadurch das Leistungsspektrum der Kanzlei durch Angabe von Schwerpunktbereichen, Tätigkeitsschwerpunkten oder Teilbereichen der Berufstätigkeit dargestellt oder beworben...

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Betriebsbedingte Kündigung

Posted by | 22.03.2017 | |

Schema ordnungsgemäße betriebsbedingte Kündigung Was ist eine betriebsbedingte Kündigung? Hinter dem etwas sperrigen Begriff der „betriebsbedingten Kündigung“ verbirgt sich die Kündigung von Arbeitnehmern, weil der Arbeitgeber beschlossen hat, das dies aus betrieblichen Gründen notwendig ist. Der Grund für eine betriebsbedingte Kündigung liegt also nicht darin begründet, dass ein Arbeitnehmer etwas falsch gemacht hat, seine Arbeit nicht schafft, stiehlt, oft krank ist oder Ähnliches. Der Grund für eine betriebsbedingte Kündigung liegt einzig und allein im Bereich des Arbeitgebers. Ein Arbeitgeber kann oder will seinen Betrieb nicht mehr mit der bisherigen Personalstärke fortführen. Häufige Gründe, für eine betriebsbedingte Kündigung sind oft ein Umsatzeinbruch, die Einstellung eines Produktes, die Umstrukturierung oder die Stilllegung von ganzen Unternehmensteilen. In solchen Situationen trifft der Unternehmer oft die Entscheidung sich von einem Teil der Belegschaft mittels betriebsbedingter Kündigung zu trennen. Ob dies zulässig ist, kann man anhand des nachfolgenden Schemas prüfen. Dabei habe ich alle Prüfungspunkte in der Reihenfolge stichpunktartig aufgeführt, wie es auch ein Richter tun würde, der prüft, ob die Kündigung rechtmäßig ist. Anschließend folgt eine ausführliche Darstellung der einzelnen Probleme. Das Prüfungsschema ist dabei fast allen Kündigungsarten (personenbedingte, Verhaltensbedingte, betriebsbedingte) im Grunde identisch. Nur beim Kündigungsschutz gibt es Unterscheide. Die soziale Rechtfertigung fällt je nach Kündigungsgrund unterschiedlich aus. Der Vollständigkeit halber habe ich alle Gründe genannt, die hier nicht relevanten Gründe bei der personenbedingten und der verhaltensbedingten Kündigung habe ich jedoch farblich abgegrenzt...

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Verhaltensbedingte Kündigung

Posted by | 22.03.2017 | |

verhaltensbedingte Kündigung Was ist eine verhaltensbedingte Kündigung? Hinter dem etwas sperrigen Begriff der „verhaltensbedingten Kündigung“ verbirgt sich die Kündigung von Arbeitnehmern, weil sie ein schwerwiegendes Fehlverhalten bei ihrer Tätigkeit an den Tag gelegt haben. Während bei der betriebsbedingten Kündigung die Kündigungsgründe einzig und allein aus der Risikosphäre des Arbeitgebers stammen, ist im Falle der verhaltensbedingten Kündigung der Grund in der Risikosphäre des Arbeitnehmers zu suchen. Für eine verhaltensbedingte Kündigung muss eine schwere, schuldhafte Pflichtverletzung vorliegen. Dabei kann es sich um ein Verhalten gegenüber dem Arbeitgeber handeln, aber auch um ein Verhalten gegenüber Arbeitskollegen oder Kunden. In aller Regel muss eine Abmahnung vorliegen und die Interessen des Arbeitgebers müssen bei der Abwägung mit den Interessen des Arbeitnehmers überwiegen. Ob eine verhaltensbedingte Kündigung zulässig ist, kann man anhand des nachfolgenden Schemas prüfen.Ich habe dabei alle Prüfungspunkte in der Reihenfolge stichpunktartig aufgeführt, wie es auch ein Richter tun würde, der prüft, ob die Kündigung rechtmäßig ist. Das Prüfungsschema ist dabei fast allen Kündigungsarten (personenbedingte, Verhaltensbedingte, betriebsbedingte) im Grunde identisch. Nur beim Kündigungsschutz gibt es Unterschiede. Die soziale Rechtfertigung fällt je nach Kündigungsgrund unterschiedlich aus. Der Vollständigkeit halber habe ich alle Gründe genannt, die hier nicht relevanten Gründe bei der personenbedingten und der betriebsbedingten Kündigung habe ich jedoch farblich abgegrenzt (helles Grau). Die uns hier interessierenden Rechtfertigungsgründe für eine verhaltensbedingte Kündigung habe ich anschließend ausführlich dargestellt.   Wenn Sie selbst von einer Kündigung...

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Krankheitsbedingte Kündigung / Rechte im Krankheitsfall

Posted by | 22.03.2017 | |

ordnungegemässe Krankheitsbedingte Kündigung Was versteht man unter der krankheitsbedingten Kündigung und wann ist diese rechtmäßig? Unter den Begriff krankheitsbedingte Kündigung fallen praktisch alle Kündigungen wegen Krankheit bzw. alle Kündigungen im Krankheitsfalle. Der Gesetzgeber hat jedoch die krankheitsbedingte Kündigung nicht separat geregelt. Es gibt also kein Gesetz oder auch nur einen speziellen Paragraphen der mit „ krankheitsbedingter Kündigung“ überschrieben wäre. Grundsätzlich können laut Kündigungsschutzgesetz, Kündigungen durch den Arbeitgeber nur aus drei Gründen gerechtfertigt sein: betriebsbedingte Kündigung verhaltensbedingte Kündigung personenbedingte Kündigung Die krankheitsbedingte Kündigung ist der wichtigste Unterfall der personenbedingten Kündigung. Als Anlass für eine krankheitsbedingte Kündigung kommen in Betracht: Häufige Kurzzeiterkrankungen Langzeiterkrankung krankheitsbedingte Leistungsminderung dauernde Arbeitsunfähigkeit, bzw. Ungewissheit der Wiederherstellung der Arbeitsfähigkeit da in den nächsten zwei Jahren nicht mit einer anderen Prognose gerechnet werden kann. Die Krankheit selbst reicht allerdings für die krankheitsbedingte Kündigung noch nicht als rechtlich zulässiger Grund aus. Dies wird auch durch § 8 Entgeltfortzahlungsgesetz (EFZG) bestätigt. Die Vorschrift ergibt nur Sinn, wenn eine Krankheit im Regelfall eben nicht zu einer Beendigung des Arbeitsverhältnisses führt. Der Gesetzgeber ist in § 8 Entgeltfortzahlungsgesetz (EFZG) davon ausgegangen, dass eine Krankheit nur ausnahmsweise eine personenbedingte Kündigung rechtfertigen kann. Die Krankheit an sich ist kein Grund für eine krankheitsbedingte Kündigung. Kündigungsgrund ist vielmehr die durch die Krankheit ausgelöste Arbeitsunfähigkeit und die daraus resultierenden Fehlzeiten und Mehrkosten aufgrund der Entgeltfortzahlungen. Eine Krankheit kann also nur dann Grund für eine Kündigung sein,...

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