Eine Änderungskündigung ist auch als außerordentliche Kündigung zulässig.
Wenn der Arbeitgeber das Arbeitsverhältnis kündigt und gleichzeitig die Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses unter geänderten Bedingungen anbietet, liegt eine Änderungskündigung vor.
Ihre Wirksamkeit richtet sich danach, ob das Angebot des Arbeitgebers, das Arbeitsverhältnis unter anderen Bedingungen fortzusetzen, rechtmäßig war. Die Änderungskündigung bedarf zu ihrer Wirksamkeit nach § 623 BGB der Schriftform. Dies gilt nicht nur für die in ihr enthaltene Beendigungskündigung, sondern auch für das mit ihr verbundene Änderungsangebot. Dem Arbeitgeber muss die Fortsetzung des bisherigen Arbeitsverhältnisses unzumutbar geworden und die alsbaldige Änderung notwendig sein. Dem Arbeitnehmer müssen die Neuerungen zumutbar sein. Alle Voraussetzungen müssen kumulativ vorliegen. Eine Änderungskündigung kann als ordentliche oder als außerordentliche, ohne Einhaltung einer Kündigungsfrist mit sofortiger Wirkung ausgesprochen werden.
Der Arbeitnehmer kann nun das Änderungsangebot mit oder ohne Vorbehalt annehmen, er kann es natürlich auch ablehnen. Wegen der analogen Anwendung des § 2 KSchG auf die außerordentliche Änderungskündigung muss der Arbeitnehmer die Annahme des Änderungsangebotes unter Vorbehalt bzw. seine Ablehnung nach Zugang der Kündigung unverzüglich erklären. Die Widerspruchslose Weiterarbeit auf dem neuen Arbeitsplatz ist aber so lange keine vorbehaltlose Annahme des Änderungsangebotes, als der Arbeitnehmer noch rechtzeitig, d.h. ohne schuldhaftes Zögern, einen Vorbehalt im Sinne des § 2 KSchG erklären kann.
Den Vorbehalt muss der Arbeitnehmer, wenn die Kündigungsfrist weniger als drei Wochen beträgt, innerhalb der Kündigungsfrist, ansonsten innerhalb von drei Wochen, erklären. Die dreiwöchige Frist gilt sowohl für die Vorbehaltserklärung als auch für die vorbehaltlose Annahme des Änderungsangebotes (BAG, Urt. v. 18.05.2006).
Für die außerordentliche Änderungskündigung gilt die zweiwöchige Ausschlussfrist des § 626 Abs. 2 BGB.
Sie beginnt in dem Zeitpunkt der Arbeitgeberentscheidung, dass der Arbeitnehmer nicht mehr auf dem bisherigen Arbeitsplatz weiter beschäftigt werden kann. Die Drei-Wochenfrist des § 4 S. 2 KSchG zur Anrufung des Arbeitsgerichts gilt für die außerordentliche Änderungskündigung aus wichtigem Grund entsprechend.
Wie Sie gesehen haben, gibt es bei einer Kündigung viel zu bedenken. Sollten Sie gekündigt worden sein, stellt sich somit die Frage, was Sie tun sollten.
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