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Monat: März 2017

Pauschalen / Gesamtpakete:

Posted by | 24.03.2017 | |

Das Pauschalangebot hat viele Vorteile. Das Pauschalhonorar bietet ebenso wie das Zeithonorar eine nachvollziehbare und einfache Kalkulationsgrundlage es bietet zudem dem Mandanten einen einfachen Vergleich mit der Konkurrenz. Die Kostenplanung und die Abrechnung sind einfach, nachvollziehbar und transparent. Durch das Pauschalhonorar schützt sich der Mandant vor bösen Überraschungen, er weiß von Anfang an, was ihn erwartet, so dass er planen kann. Allerdings hat das Pauschalangebot auch gewisse Nachteile. Der Anwalt wird natürlich das Pauschal Angebot so kalkulieren, dass er bei einem normalen Verlauf des Mandats einen Gewinn macht. Wenn nun das Verfahren sehr viel schneller und einfacher als gedacht beendet ist, zahlt der Mandant „zu viel“. In Fällen in denen nicht wirklich überschaubar ist, wie der weitere Verlauf aussieht ist die Vereinbarung eines Stundenhonorars meistens sachgerechter und für alle beteiligten fairer. Das Pauschalangebot eignet sich besonders für Aufträge in denen von vornherein der Arbeitsanfall kalkulierbar ist. Ich habe für einige häufiger vorkommende Aufträge Pauschalangebote entwickelt, die ich zu standardisierten Preisen anbiete. Name Inhalt Preis   AGB Erstellung Abfassung rechtssicherer Allgemeine Geschäftsbedingungen 250 € *für B2C (Gewerbetreibende und Freiberufler, die ihre Waren oder Dienstleistungen gegenüber Verbrauchern anbieten (Business to Consumer))  500€ für B2B (Gewerbetreibende und Freiberufler, die ihre Waren oder Dienstleistungen gegenüber Unternehmern anbieten (Business to Business)) *Alle Preise zzgl. MwSt. und gesetzlicher Auslagenpauschale in Höhe von 20€  Startup Beratung Ich berate Existenzgründer bei der Gründung ihres Start Ups. Ich...

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Stundenhonorar

Posted by | 23.03.2017 | |

Das Zeithonorar bietet viele Vorteile. Stundenhonorare bieten eine nachvollziehbare und einfache Kalkulationsgrundlage bieten. Das Zeithonorar bietet dem Mandanten einen einfachen Vergleich mit der Konkurrenz.   Die Kostenplanung und die Abrechnung sind einfach, nachvollziehbar und transparent. Zudem wird die Abrechnung nach dem RVG oft als nicht befriedigend angesehen. Warum soll man für einen einfachen Brief dessen Abfassung 15 Minuten erfordert Tausend Euro zahlen, nur weil der Streitwert hoch ist? Das Stundenhonorar wird besonders in diesen Fällen als nachvollziehbarer und gerechter empfunden.   Selbstverständlich biete auch ich die Abrechnung nach Stunden an. Die Stundensätze richten sich dabei nach der Schwere des Falles und dem zu erwarteten...

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Zeugnisrecht

Posted by | 22.03.2017 | |

1) Rechtsgrundlagen Die rechtlichen Grundlagen für die Erteilung des Arbeitszeugnisses finden sich in den folgenden Paragraphen: • § 630 BGB, • § 109 GewO • § 16 BBiG Nach der Regelung des §630 BGB gilt, bei der Beendigung eines dauernden Dienstverhältnisses der Verpflichtete von dem anderen Teil ein schriftliches Zeugnis über das Dienstverhältnis und dessen Dauer fordern kann. Das Zeugnis ist auf Verlangen auf die Leistungen und die Führung im Dienst zu erstrecken. Die Erteilung des Zeugnisses in elektronischer Form ist ausgeschlossen. Wenn der Verpflichtete ein Arbeitnehmer ist, findet § 109 der Gewerbeordnung Anwendung. Die Regelung des § 630 BGB sagt explizit, dass er nur für Mitarbeiter gilt, die nicht als Arbeitnehmer beschäftigt sind. Für Arbeitnehmer gilt nach § 6 Abs. 2 GewO die Regelung in § 109 GewO. Aufgrund dieser Bestimmung gilt, dass der Arbeitnehmer bei Beendigung eines Arbeitsverhältnisses Anspruch auf ein schriftliches Zeugnis hat. Das Zeugnis muss mindestens Angaben zu Art und Dauer der Tätigkeit (einfaches Zeugnis) enthalten. Der Arbeitnehmer kann verlangen, dass sich die Angaben darüber hinaus auf Leistung und Verhalten im Arbeitsverhältnis (qualifiziertes Zeugnis) erstrecken. Das Zeugnis muss klar und verständlich formuliert sein. Es darf keine Merkmale oder Formulierungen enthalten, die den Zweck haben, eine andere als aus der äußeren Form oder aus dem Wortlaut ersichtliche Aussage über den Arbeitnehmer zu treffen. Die Erteilung des Zeugnisses in elektronischer Form ist ausgeschlossen. Bei Auszubildenden stellt die...

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rechtliche Grundlagen des AGG

Posted by | 22.03.2017 | |

Erste Entwürfe zu einem Antidiskriminierungsgesetz hat es bereits 1986 gegeben, es hat aber bis zum 18.08.2006 gedauert, bis das Allgemeine Gleichbehandlungsgesetz (AGG) in Kraft getreten ist. Mit dem AGG hat der Gesetzgeber die folgenden europäischen Antidiskriminierungs-Richtlinien in deutsches Recht umgesetzt. Antirassismusrichtlinie 2000/43/ EG des Rates vom 29. Juni 2000 zur Anwendung des Gleichbehandlungsgrundsatzes ohne Unterschied der Rasse und ethnischen Herkunft Rahmenrichtlinie Beschäftigung 2000/78 des Rates vom 27.November 2000 zur Festlegung eines allgemeinen Rahmens für die Verwirklichung der Gleichbehandlung in Beschäftigung und Beruf.   Gender Richtlinie ·         2002/73 /EG des EU Parlaments und des Rates vom 23.09.2001 zur Änderung der Richtlinie 76/2017 zur Verwirklichung des Grundsatzes der Gleichbehandlung von Männern und Frauen hinsichtlich des Zugangs, des beruflichen Aufstiegs und der Arbeitsbedingungen   Unisex Richtlinie ·         2014/113/EG Rates vom 13. Dezember 2004 zur Verwirklichung des Grundsatzes der Gleichbehandlung von Männern und Frauen beim Zugang zu und bei der Versorgung mit Gütern und Dienstleistungen.   Ziel des Gesetzes Ziel des Gesetzes ist, Benachteiligungen aus Gründen der Rasse oder wegen der ethnischen Herkunft, des Geschlechts, der Religion oder Weltanschauung, einer Behinderung, des Alters oder der sexuellen Identität zu verhindern oder zu beseitigen. Dabei haben die einzelnen Merkmale folgende Bedeutung: Rasse oder ethnische Herkunft   Geschlecht Bezeichnet das Verbot Männer, Frauen, Transsexuelle oder Intersexuelle wegen ihres Geschlechtes schlechter zu behandeln. Religion oder Weltanschauung Bezeichnet die Freiheit des Glaubens und diesen Glauben auch zu verwirklichen....

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Verdachtskündigung / Kündigung aus Verdacht

Posted by | 22.03.2017 | |

Die Verdachtskündigung Arbeitnehmer, die den besonderen Kündigungsschutz nach dem Kündigungsschutzgesetz genießen, können nicht so einfach gekündigt werden. Der Arbeitgeber braucht gute Gründe um den Arbeitnehmer zu kündigen. Diese Gründe sind gesetzlich normiert. Diese Gründe müssen objektiv gegeben sein. Eine Ausnahme bildet die sogeneannte Verdachtskündigung. Welche Kündigungsgründe gibt es normalerweise ? Möglich ist nach dem Gesetz eine ordentliche Kündigung) nur aus personen-, verhaltens- oder betriebsbedingten Gründen. Eine außerordentliche Kündigung (§ 626 BGB), die oft sogar fristlos ausgesprochen wird, erfordert umso mehr einen wichtigen Kündigungsgrund, da die Folgen viel gravierender sind. Die Gründe liegen meist im Verstoß gegen arbeitsrechtliche Pflichten. Kündigungsgründe müssen erwiesen sein Allen diesen Kündigungsgründen ist aber gemein, dass die Gründe tatsächlich und erwiesener maßen vorliegen müssen. Man kann jemanden also z.b. nur wegen Diebstahls kündigen, wenn man ihm die Tat auch nachweist denn nur dann ist ja der Verstoß gegen arbeitsrechtliche Pflichten erwiesen. Richtig? Nein, falsch! Es gibt die Möglichkeit jemanden zu kündigen, bei dem die Tat nicht bewiesen ist. Man spricht von einer so genannten Verdachtskündigung im Gegensatz zur Tatkündigung. Ausnahme: Verdachtskündigung Als Kündigungsgrund reicht dann schon die begründete Vermutung aus, dass ein Arbeitnehmer gegen arbeitsrechtliche Pflichten verstoßen hat. Meistens wird die Verdachtskündigung als außerordentliche und fristlose Kündigung ausgesprochen. Eine Verdachtskündigung liegt also vor, wenn und soweit der Arbeitgeber seine Kündigung damit begründet, gerade der Verdacht eines strafbaren bzw. vertragswidrigen Verhaltens habe das für die Fortsetzung des...

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