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Monat: März 2017

Personenbedingte Kündigung

Posted by | 22.03.2017 | |

personenbedingte Kündigung Was ist eine personenbedingte Kündigung? Hinter dem etwas sperrigen Begriff der „personenbedingten Kündigung“ verbirgt sich die Kündigung von Arbeitnehmern, weil der Arbeitnehmer seine vertraglich geschuldete Arbeitsleistung nicht nur vorübergehend, sondern für eine gewisse Dauer nicht leisten kann. Klingt auch nicht sehr viel einfacher. Am besten erklären kann man den Begriff der „personenbedingten Kündigung“ wenn man ihn mit dem Begriff der „verhaltensbedingten Kündigung“ vergleicht. Diese beiden Begriffe werden oft verwechselt, dabei kann man grade an ihnen die Unterscheide deutlich machen. Wenn der Arbeitnehmer arbeiten kann, aber nicht will und etwa „krankfeiert“, dann kann ein Grund für eine verhaltensbedingte Kündigung vorliegen. Der Arbeitnehmer verhält sich nicht richtig. Ein Verhalten aber kann man steuern. Eine Abmahnung macht also in so einem Fall Sinn, weil es der Arbeitnehmer in der Hand hat, ob er krankfeiert oder nicht. Wenn der Arbeitnehmer aber wirklich krank ist, dann kann er in aller Regel nichts dafür, er kann es auch nicht so einfach ändern. Eine Abmahnung wäre also sinnlos. Die Aufforderung des Arbeitgebers „los, hör auf zu Humpeln, dein Bein hat ab sofort nicht mehr gebrochen zu sein“ ist offensichtlich sinnlos. Trotzdem kommt bei Krankheit auch eine Kündigung in Betracht. Nicht bei einem gebrochenen Bein, denn das wird in aller Regel heilen, aber bei chronischen Krankheiten oder etwa Alkoholismus ist eine Heilung ungewiss. Wobei es für eine personenbedingte Kündigung grundsätzlich gleichgültig ist, ob der Arbeitnehmer...

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Ordentliche Kündigung

Posted by | 22.03.2017 | |

Prüfungsschema: Die ordentliche Kündigung durch den Arbeitgeber I.Ordnungsgemäße Kündigungserklärung Empfangsbedürftige Willenserklärung, §§ 104 ff BGB (beachte gegebenenfalls §§ 164 ff BGB). Aus ihr muss für den Empfänger eindeutig hervorgehen, dass das Arbeitsverhältnis zu einem bestimmten Zeitpunkt beendet sein soll (Bestimmtheitserfordernis). Beachte die Bedingungsfeindlichkeit (vgl. 158 BGB) der Kündigungserklärung (Ausnahme: Der Eintritt der Bedingung hängt ausschließlich vom Willen des Kündigungsempfängers ab (sog. Potestativbedingung), etwa bei der Änderungskündigung). Früher Formfreiheit, seit dem 1.5.2000 ist die Schriftform erforderlich (§ 623 BGB). Beachte § 126 I BGB! Der Kündigungsgrund muss nicht angegeben werden (zumal keiner erforderlich ist, solange das KSchG nicht anwendbar ist, s.u.); eine anderslautende Vereinbarung ist jedoch möglich (durch Tarifvertrag, Betriebsvereinbarung oder Arbeitsvertrag). Wirksamwerden mit Zugang, §§ 130 ff BGB. II.Ordnungsgemäße Anhörung des Betriebsrates gern. § 102 BetrVG (bzw. des Sprecherausschusses gern. § 31 SprAuG bei leitenden Angestellten) Der Arbeitgeber muss alle für die Kündigung bedeutsamen Umstände mitteilen, so dass der Betriebsrat ohne zusätzliche eigene Nachforschungen zu einer Stellungnahme in der Lage ist (subjektive Determination). Der Betriebsrat muss sich innerhalb einer Woche äußern, andernfalls gilt seine Zustimmung als erteilt, § 102 II S. 1,2 BetrVG. Beachte: Der Arbeitgeber kann trotz eines erfolgten Widerspruchs die Kündigung aussprechen, § 102 IV BetrVG! Beachte den Weiterbeschäftigungsanspruch des Arbeitnehmers im Falle des § 102 V S. 1 BetrVG! III.Besonderer Kündigungsschutz z.B. gemäß 9 MuSchG 18 BEEG 15 KSchG § 85 ff SGB IX 2 ArbPISchG...

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außerordentliche Änderungskündigung

Posted by | 22.03.2017 | |

Eine Änderungskündigung ist auch als außerordentliche Kündigung zulässig. Wenn der Arbeitgeber das Arbeitsverhältnis kündigt und gleichzeitig die Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses unter geänderten Bedingungen anbietet, liegt eine Änderungskündigung vor. Ihre Wirksamkeit richtet sich danach, ob das Angebot des Arbeitgebers, das Arbeitsverhältnis unter anderen Bedingungen fortzusetzen, rechtmäßig war. Die Änderungskündigung bedarf zu ihrer Wirksamkeit nach § 623 BGB der Schriftform. Dies gilt nicht nur für die in ihr enthaltene Beendigungskündigung, sondern auch für das mit ihr verbundene Änderungsangebot. Dem Arbeitgeber muss die Fortsetzung des bisherigen Arbeitsverhältnisses unzumutbar geworden und die alsbaldige Änderung notwendig sein. Dem Arbeitnehmer müssen die Neuerungen zumutbar sein. Alle Voraussetzungen müssen kumulativ vorliegen. Eine Änderungskündigung kann als ordentliche oder als außerordentliche, ohne Einhaltung einer Kündigungsfrist mit sofortiger Wirkung ausgesprochen werden. Der Arbeitnehmer kann nun das Änderungsangebot mit oder ohne Vorbehalt annehmen, er kann es natürlich auch ablehnen. Wegen der analogen Anwendung des § 2 KSchG auf die außerordentliche Änderungskündigung muss der Arbeitnehmer die Annahme des Änderungsangebotes unter Vorbehalt bzw. seine Ablehnung nach Zugang der Kündigung unverzüglich erklären. Die Widerspruchslose Weiterarbeit auf dem neuen Arbeitsplatz ist aber so lange keine vorbehaltlose Annahme des Änderungsangebotes, als der Arbeitnehmer noch rechtzeitig, d.h. ohne schuldhaftes Zögern, einen Vorbehalt im Sinne des § 2 KSchG erklären kann. Den Vorbehalt muss der Arbeitnehmer, wenn die Kündigungsfrist weniger als drei Wochen beträgt, innerhalb der Kündigungsfrist, ansonsten innerhalb von drei Wochen, erklären. Die dreiwöchige Frist gilt...

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Änderungskündigung

Posted by | 22.03.2017 | |

Die Änderungskündigung stellt eine Nebenform der Kündigungsarten dar. Der Arbeitgeber kündigt das bisherige Arbeitsverhältnis, bietet aber gleichzeitig den Abschluss eines neuen Arbeitsverhältnisses zu geänderten Konditionen an. Mit dieser Änderungskündigung wird das Arbeitsverhältnis letztlich nicht beendet, sondern zu geänderten vertraglichen Bedingungen fortgesetzt, sofern der Arbeitnehmer sich damit einverstanden erklärt. Rechtlicher Hinweis: Die Inhalte meiner Internetseite werden mit größter Sorgfalt recherchiert. Dennoch kann der Anbieter keine Haftung für die Richtigkeit, Vollständigkeit und Aktualität der bereit gestellten Informationen übernehmen. Die Informationen sind insbesondere auch allgemeiner Art und stellen keine Rechtsberatung im Einzelfall dar. Zur Lösung von konkreten Rechtsfällen konsultieren Sie bitte unbedingt vorher einen Rechtsanwalt. Die Benutzung erfolgt ausschließlich auf eigenes Risiko. Die Darstellung der Rechtsgebiete erfolgt aus rein informativen Gründen. Der Beitrag dient dazu die Leser über die Grundstrukturen des Rechts und einzelne Rechtsgebiete zu informieren. Keinesfalls soll dadurch das Leistungsspektrum der Kanzlei durch Angabe von Schwerpunktbereichen, Tätigkeitsschwerpunkten oder Teilbereichen der Berufstätigkeit dargestellt oder beworben...

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außerordentliche Kündigung

Posted by | 22.03.2017 | |

Rechtsgrundlage Die außerordentlichen Kündigung ist grundsätzlich in § 626 BGB geregelt. Sowohl Arbeitgeber als auch Arbeitnehmer können sich bei unzumutbarer Belastung vom Arbeitsverhältnis lösen. Das Recht zur außerordentlichen Kündigung ist für beide Arbeitsvertragsparteien unabdingbar, kann also nicht von vornherein ausgeschlossen werden. Eine Beschränkung oder eine unzumutbare Erschwerung des fristlosen Kündigungsrechtes ist ebenso unzulässig. Die außerordentliche Kündigung erfolgt meistens fristlos, d.h. mit sofortiger Wirkung. Es ist aber auch möglich aus wichtigem Grund mit einer (sozialen Auslauf-) Frist zu kündigen. Aber Achtung!! Je mehr die tatsächliche Weiterbeschäftigung der Dauer der ordentlichen Kündigungsfrist entspricht oder sie sogar überschreitet desto eher entfällt die Unzumutbarkeit der Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses bis zum Ablauf der ordentlichen Kündigungsfrist Nach der Rechtsprechung ist eine außerordentliche Kündigung des Arbeitgebers aus verhaltensbedingten Gründen, d.h. wegen eines Pflichtverstoßes des Arbeitneh¬mers, in der Regel nur wirksam, wenn die folgenden fünf Voraussetzungen vorliegen. Fehlt auch nur eine dieser Voraussetzungen, ist die Kündigung unwirksam: Gravierender Pflichtverstoß: Der gekündigte Arbeitnehmer muss in so gravierender Weise gegen seine arbeitsvertraglichen Pflichten verstoßen haben, dass dem Arbeitgeber das Abwarten der Kündigungsfrist im Allgemeinen nicht zugemutet werden kann. Rechtswidrigkeit des Pflichtverstoßes: Dies ist der Fall, wenn es keine rechtfertigenden Umstände gibt. Schuldhaftigkeit des Pflichtverstoßes: Dies ist der Fall, wenn der Pflichtverstoß schuldhaft, d.h. vorsätzlich oder zumindest fahrlässig begangen worden ist. Verhältnismäßigkeit: Es darf kein milderes Mittel geben, um das Arbeitsverhältnis trotz des Pflichtverstoßes weiter fortzusetzen, d.h. für eine weitere...

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