verhaltensbedingte Kündigung

Was ist eine verhaltensbedingte Kündigung? Hinter dem etwas sperrigen Begriff der „verhaltensbedingten Kündigung“ verbirgt sich die Kündigung von Arbeitnehmern, weil sie ein schwerwiegendes Fehlverhalten bei ihrer Tätigkeit an den Tag gelegt haben.

Während bei der betriebsbedingten Kündigung die Kündigungsgründe einzig und allein aus der Risikosphäre des Arbeitgebers stammen, ist im Falle der verhaltensbedingten Kündigung der Grund in der Risikosphäre des Arbeitnehmers zu suchen.

Für eine verhaltensbedingte Kündigung muss eine schwere, schuldhafte Pflichtverletzung vorliegen. Dabei kann es sich um ein Verhalten gegenüber dem Arbeitgeber handeln, aber auch um ein Verhalten gegenüber Arbeitskollegen oder Kunden. In aller Regel muss eine Abmahnung vorliegen und die Interessen des Arbeitgebers müssen bei der Abwägung mit den Interessen des Arbeitnehmers überwiegen.

Ob eine verhaltensbedingte Kündigung zulässig ist, kann man anhand des nachfolgenden Schemas prüfen.Ich habe dabei alle Prüfungspunkte in der Reihenfolge stichpunktartig aufgeführt, wie es auch ein Richter tun würde, der prüft, ob die Kündigung rechtmäßig ist.

Das Prüfungsschema ist dabei fast allen Kündigungsarten (personenbedingte, Verhaltensbedingte, betriebsbedingte) im Grunde identisch. Nur beim Kündigungsschutz gibt es Unterschiede. Die soziale Rechtfertigung fällt je nach Kündigungsgrund unterschiedlich aus. Der Vollständigkeit halber habe ich alle Gründe genannt, die hier nicht relevanten Gründe bei der personenbedingten und der betriebsbedingten Kündigung habe ich jedoch farblich abgegrenzt (helles Grau). Die uns hier interessierenden Rechtfertigungsgründe für eine verhaltensbedingte Kündigung habe ich anschließend ausführlich dargestellt.

 

Wenn Sie selbst von einer Kündigung betroffen sind und schnell wissen wollen, was Sie ganz konkret tun sollten, klicken Sie hier.

Schema ordnungsgemässe verhaltensbedingte Kündigung

I.Ordnungsgemäße Kündigungserklärung

  1. Empfangsbedürftige Willenserklärung, §§ 104 ff BGB (beachte gegebenenfalls §§ 164 ff BGB).
  1. Aus ihr muss für den Empfänger eindeutig hervorgehen, dass das Arbeitsverhältnis zu einem bestimmten Zeitpunkt beendet sein soll (Bestimmtheitserfordernis).
  1. Beachte die Bedingungsfeindlichkeit (vgl. 158 BGB) der Kündigungserklärung (Ausnahme: Der Eintritt der Bedingung hängt ausschließlich vom Willen des Kündigungsempfängers ab (sog. Potestativbedingung), etwa bei der Änderungskündigung).
  1. Früher Formfreiheit, seit dem 1.5.2000 ist die Schriftform erforderlich (§ 623 BGB). Beachte § 126 I BGB!
  1. Der Kündigungsgrund muss nicht angegeben werden (zumal keiner erforderlich ist, solange das KSchG nicht anwendbar ist, s.u.); eine anderslautende Vereinbarung ist jedoch möglich (durch Tarifvertrag, Betriebsvereinbarung oder Arbeitsvertrag).
  1. Wirksamwerden mit Zugang, §§ 130 ff BGB.

II.Ordnungsgemäße Anhörung des Betriebsrates

  1. Der Arbeitgeber muss alle für die Kündigung bedeutsamen Umstände mitteilen, so dass der Betriebsrat ohne zusätzliche eigene Nachforschungen zu einer Stellungnahme in der Lage ist (subjektive Determination).
  1. Der Betriebsrat muss sich innerhalb einer Woche äußern, andernfalls gilt seine Zustimmung als erteilt, § 102 II S. 1,2 BetrVG.
  1. Beachte: Der Arbeitgeber kann trotz eines erfolgten Widerspruchs die Kündigung aussprechen, § 102 IV BetrVG!
  1. Beachte den Weiterbeschäftigungsanspruch des Arbeitnehmers im Falle des § 102 V S. 1 BetrVG!

III.Besonderer Kündigungsschutz

  1. 9 MuSchG
  2. 18 BEEG
  3. 15 KSchG
  4. § 85 ff SGB IX
  5. 2 ArbPISchG
  6. 78 I Nr. 1 ZivildienstG

etc.

IV Allgemeiner Kündigungsschutz nach KSchG

  1. Persönliche Anwendbarkeit, § 1 I KSchG
  1. Anwendbarkeit, § 23 I S. 2 KSchG
  1. Soziale Rechtfertigung der Kündigung, § 1 I KSchG:

 a) §I II S. 1 KSchG:

–Personenbedingte Kündigung, z.B. aufgrund mangelnder Eignung, lang andauernder, häufiger oder leistungsmindernder Krankheit entscheidend kommt es auf eine negative Zukunftsprognose an.

Gründe in der Person des Arbeitnehmers

–Verhaltensbedingte Kündigung, z.B. aufgrund schlechter Leistung, Verstöße gegen die betriebliche Ordnung, strafbare Handlungen im Zusammenhang mit dem Arbeitsverhältnis (Beachte: i.d.R. ist eine vorherige Abmahnung erforderlich; u.U. ist in solchen Fällen auch eine außerordentliche Kündigung gem. § 626 BGB gerechtfertigt!).

Gründe im Verhalten des Arbeitnehmers

–Betriebsbedingte Kündigung (beachte § I III zur Sozialauswahl sowie § la zur Abfindung!).

Dringende betriebliche Erfordernisse (Betriebsbedingte Kündigung)

a) Bei einer personen- oder verhaltensbedingten Kündigung ist stets eine umfassende Interessenabwägung erforderlich!

 b) Vorrang der Änderungskündigung beachten, § 2 KSchG, wenn dem Arbeitgeber die Weiterbeschäftigung ‚des Arbeitnehmers zu anderen Bedingungen möglich und zumutbar ist. Der Arbeitnehmer kann ablehnen, annehmen oder annehmen unter dem Vorbehalt, dass die Änderungskündigung nicht sozial ungerechtfertigt ist, was im Rahmen einer Änderungskündigungsschutzklge zu ermitteln ist.

 

c) Es darf keine absolute Sozialwidrigkeit gem. § I II S. 2 und 3 KSchG vorliegen

4. Es gilt bei Kündigungen immer das Ultima-ratio-Prinzip.

 

V. Keine Unwirksamkeit der Kündigung

gem.

  • §§ 138, 242 BGB

oder

  • AGG (seit 18.8.2006 – beachte § 2 IV!)

 

VI.Einhaltung der Klagefrist

Die Unwirksamkeit der Kündigung wird geheilt, wenn die Klagefrist (materielle Ausschlussfrist, von Amts wegen zu beachten) für die Kündigungsschutzklage versäumt wurde, §§ 7 i.V.m. 4 S. 1,5,6 KSchG (beachte Neuregelung-einheitliche Kündigungsfrist seit dem 1.1.2004 – sie gilt jedoch „nicht bei einem Verstoß‘ gegen § 623 BGB!).

VII. Kündigungsfrist eingehalten, § 622 I-III BGB

  1. Verkürzung der Fristen nur durch TV möglich, § 622 IV S. 1 BGB; Ausnahmen: § 622 V BGB.

 

  1. Verlängerung der Fristen durch Arbeitsvertrag möglich, § 622 V S. 2 BGB.

 

  1. Beachte: § 622 II S. 2 ist wohl unwirksam gern. dem AGG.

VII. Bei Massenentlassungen §§ 17 ff KSchG beachen!

Störung des Arbeitsvertrages: Vertragswidgriges Verhalten des Arbeitnehmers

Bei der verhaltensbedingten Kündigung nach § 1 Abs. 2 S. 1 KSchG führt das vertragswidrige Verhalten des Arbeitnehmers zu einer Kündigung. Nachfolgendes gilt natürlich nur, wenn das Kündigungsschutzgesetz greift (s.o.)

Während der Kündigungsgrund bei der betriebsbedingten Kündigung aus der Risikosphäre des Arbeitgebers herrührt, stammt der Kündigungsgrund bei der verhaltensbedingten Kündigung ebenso wie bei der personenbedingten Kündigung aus dem Pflichtenkreis des Arbeitnehmers.

Der Unterschied zwischen personenbedingten und der verhaltensbedingten Kündigung besteht darin, dass bei der verhaltensbedingten Kündigung dem Arbeitnehmer vorgeworfen werden kann, er hätte sich anders verhalten können.

Entscheidend für die Abgrenzung ist also die Pflichtverletzung. Hat der Arbeitnehmer vorwerfbar Pflichten aus dem Arbeitsverhältnis verletzt, kommt eine verhaltensbedingte Kündigung in Betracht.

Liegt keine vorwerfbare Pflichtverletzung vor, ist allein die personenbedingte Kündigung möglich.

Die Kündigung darf nur das letzte dem Arbeitgeber zur Verfügung stehende Mittel sein, daher kann nicht jede Pflichtverletzung einen Kündigungsgrund darstellen.

Dem Arbeitnehmer muss die Möglichkeit gegeben werden sein Verhalten zu ändern.

Bevor eine Kündigung erfolgen kann, muss daher in der Regel erst eine Abmahnung ausgesprochen werden. Eine Abmahnung ist nur dann entbehrlich, wenn eine Verhaltensänderung trotz Abmahnung nicht erwartet werden kann. Dies gilt auch, wenn dem Arbeitnehmer eine schwere Pflichtverletzung vorgeworfen wird, deren Rechtswidrigkeit dem Arbeitnehmer ohne weiteres erkennbar ist und bei der eine Hinnahme des Verhaltens durch den Arbeitgeber offensichtlich ausgeschlossen ist.

Eine einmalige Abmahnung wegen eines konkreten Verhaltens reicht im Vorfeld der Kündigung regelmäßig aus. Wichtig ist, dass sich Abmahnung und Kündigung auf das gleiche bzw. ein gleichartiges Verhalten beziehen. Für weiteres Fehlverhalten sind jeweils eigenständige Abmahnungen erforderlich.

Störung des Arbeitsvertrags bei einer verhaltensbedingten Kündigung

 

Bei der verhaltensbedingten Kündigung ergibt sich die Störung des Arbeitsvertrags aus Verhaltensmängeln des Arbeitnehmers. Diese Störung muss auf einer vorwerfbaren Verletzung von Haupt- oder Nebenpflichten des Arbeitsvertrags beruhen.

Gründe für eine verhaltensbedingte Kündigung können sich aus folgenden Bereichen ergeben:

  • Vertrauensbereich (z. B. Straftaten)
  • Leistungsbereich (z. B. schlechte Arbeitsleistung),
  • betrieblichen Ordnung (z. B. Verstoß gegen ein Rauchverbot) ,
  • Nebenpflichten (z. B. verspätete Krankmeldung).

Außerdienstliches Verhalten kann eine Kündigung in der Regel nicht rechtfertigen, wohl aber die unzulässige Internet-Nutzung zu privaten Zwecken im Betrieb (BAG NJW 2006, 540).

Die verhaltensbedingte Kündigung setzt in der Regel weiter voraus, dass der Arbeitnehmer schuldhaft gehandelt hat, die Pflichtverletzung also vorsätzlich oder fahrlässig begangen wurde.

Beispiele:

Strafbare Handlungen des Arbeitnehmers die er im Betrieb begeht sind generell geeignet eine Kündigung zu rechtfertigen. (vgl. Bundesarbeitsgericht, Urteil vom 21. Juni 2012 – 2 AZR 153/11 -).

  • Ein tätlicher Angriff auf einen Vorgesetzten oder Kollegen berechtigt sofort ohne Abmahnung zur verhaltensbedingten ordentlichen und sogar außerordentlichen Kündigung. Ein einmaliger Vorfall reicht aus (LAG Mainz, Urteil vom 30.01.2014, Az. 5 Sa 433/13).
  • Der Arbeitgeber kann beim Verdacht auf eine Straftat kann nur ordentlich kündigen, wenn Tatsachen vorliegen, die auch eine außerordentliche fristlose Kündigung gerechtfertigt hätten (BAG, Urteil vom 21.11.2013, Az. 2 AZR 797/11).
  • Mobbing rechtfertigt nach erfolgloser Abmahnung die Kündigung (LAG Sachsen-Anhalt, Urteil vom 27.01.2000, Az. 9 Sa 473/99).
  • Wiederholtes unentschuldigtes Fehlen eines Arbeitnehmers rechtfertigt eine verhaltensbedingte Kündigung . Das gilt auch für wiederholtes nicht rechtzeitiges Erscheinen zum Arbeitsantritt (vgl. Bundesarbeitsgericht, Urteil vom 27. Februar 1997 – 2 AZR 302/96 – ).
  • Der Missbrauch von Arbeitszeiterfassungsgeräten (z. B. Stempeluhr oder elektronisches Erfassungssystem) stellt eine betrügerische Handlung dar und rechtfertigt eine verhaltensbedingte Kündigung des Arbeitsverhältnisses (vgl. Bundesarbeitsgericht, Urteil vom 09. Juni 2011 – 2 AZR 381/10 -).
  • Die private Nutzung des Internets durch den Arbeitnehmer rechtfertigt in der Regel dann die Kündigung, wenn die Nutzung des Internets für private Zwecke im Betrieb verboten war. Aber auch dann, wenn die private Nutzung des Internets durch den Arbeitnehmer nicht verboten war kann diese private Nutzung eine Kündigung rechtfertigen, wenn das Surfen eine erhebliche Pflichtverletzung darstellt. Ob dies der Fall ist, hängt u. a. von ihrem Umfang und der damit einhergehenden Versäumung bezahlter Arbeitszeit oder einer durch die Art der Nutzung herbeigeführten Gefahr der Rufschädigung des Arbeitgebers ab (vgl. Bundesarbeitsgericht, Urteil vom 31. Mai 2007 – 2 AZR 200/06 –).
  • Die Ankündigung einer Krankheit kann eine verhaltensbedingte Kündigung rechtfertigen (vgl. Bundesarbeitsgericht, Urteil vom 12. März 2009 – 2 AZR 251/07 – ).
  • Der Arbeitnehmer ist gemäß § 5 Entgeltfortzahlungsgesetz verpflichtet, dem Arbeitgeber die Arbeitsunfähigkeit und deren voraussichtliche Dauer unverzüglich mitzuteilen.
  • Die verspätete Anzeige der Arbeitsunfähigkeit und die verspätete Abgabe der Arbeitsunfähigkeitsbescheinigung rechtfertigen die verhaltensbedingte Kündigung zumindest dann, wenn zwei einschlägigen Abmahnungen vorhanden sind.
  • Die vorgetäuschte Arbeitsunfähigkeit kann eine außerordentliche Kündigung ohne vorherige Abmahnung rechtfertigen.
  • Eigenmächtiger Urlaubsantritt und die eigenmächtige Urlaubsverlängerung durch den Arbeitnehmer rechtfertigen zur Abmahnung und können zur Kündigung führen, allerdings ist zu berücksichtigen, ob ein beantragter Urlaub zu Recht abgelehnt wurde.(vgl. Bundesarbeitsgericht, Urteil vom 16. März 2000 – 2 AZR 75/99 -).
  • Die beharrliche Weigerung, die vertraglich geschuldete Arbeitsleistung zu erbringen kann eine verhaltensbedingte Kündigung rechtfertigen, Die Kündigung ist aber nur dann gerechtfertigt, wenn der Arbeitnehmer nicht nur objektiv, sondern auch rechtswidrig und schuldhaft gegen die Arbeitspflicht verstößt. Dies ist nicht der Fall, wenn der Arbeitnehmer aufgrund einer bestimmten Gesetzeslage oder einer vor-ausgegangenen höchstrichterlichen Rechtsprechung zu der Ansicht gelangt ist, eine Arbeit verweigern zu dürfen.(vgl. Bundesarbeitsgericht, Urteil vom 24. Februar 2011 – 2 AZR 636/09 -).
  • Wenn ein Arbeitnehmer, während er arbeitsunfähig geschrieben ist, einer anderweitigen Beschäftigung nachgeht, dann kann dies eine Kündigung rechtfertigen. Die anderweitige Beschäftigung kann ein Hinweis darauf sein, dass der Arbeitnehmer die Arbeitsunfähigkeit nur vortäuscht. Im Übrigen kann in solchen Fällen eine pflichtwidrige Verzögerung der Heilung vorliegen (vgl. Bundesarbeitsgericht, Urteil vom 03. April 2008 – 2 AZR 965/06 –).
  • Selbst wenn der Arbeitnehmer vertraglich zur Unterlassung jeglicher nicht genehmigter Nebentätigkeit verpflichtet ist, bedeutet ein Verstoß hiergegen nicht ohne Weiteres eine kündigungsrelevante Vertragspflichtverletzung.Nach der Rechtsprechung des BAG sind nämlich solche Klauseln dahin auszulegen, dass nur die Nebentätigkeiten verboten sind, an deren Unterlassung der Arbeitgeber aus Wettbewerbsgründen ein berechtigtes Interesse hat oder die ein solches Ausmaß haben, dass der Arbeitnehmer seinen Pflichten aus dem Arbeitsverhältnis nicht mehr ordnungsgemäß nachkommen kann.BAG, Urteil vom 26.08.1976, DB 1977, 544
  • Wenn der Grund für die Verletzung von arbeitsvertraglichen Pflichten in einer Alkoholabhängigkeit, liegt, dann kommt eine verhaltensbedingte Kündigung nicht in Betracht, weil der Arbeitnehmer krank ist und nicht schuldhaft handelt (vgl. Bundesarbeitsgericht, Urteil vom 20. Dezember 2012 – 2 AZR 32/11 –).Hier kommt gegebenenfalls eine personenbedingte Kündigung in Betracht. Die Abgrenzung zwischen verhaltensbedingten Gründen und personenbedingten Gründen kann schwierig sein.
  • Eine einmalige Gehaltspfändung rechtfertigt keine Kündigung. Die Pfändungen müssen über das übliche Maß hinausgehen und einen erheblichen Arbeitsaufwand beim Arbeitgeber auslösen (BAG, Urteil vom 15.10.1992, Az. 2 AZR 188/92).
  • Bei einem kirchlichen Arbeitgeber kann der Austritt eines Arbeitnehmers aus der Kirche eine Kündigung durch die kirchliche Einrichtung rechtfertigen.Es handelt sich um einen schwerwiegenden Loyalitätsverstoß zudem kann nach Ansicht des BAG der Sendungsauftrag der Kirche aufgrund fehlender Eignung nicht mehr wahrgenommen werden. Das gilt jedenfalls für Arbeitsplätze im “verkündigungsnahen” Bereich, z.B. bei einer Tätigkeit als Sozialpädagoge in einer kirchlichen Kinderbetreuungsstätte (vgl. Bundesarbeitsgericht, Urteil vom 25. April 2013 – 2 AZR 579/12 –).

Sonderfall Minderleister ( Low Performer)

Der Fall der sogenannten „Low Performer“ betrifft Arbeitnehmer, die deutlich weniger leisten als ihre Kollegen. Dabei geht es nicht um sporadische Leistungseinbrüche, sondern um eine fortgesetzte Minderleistung. Eine solche Minderleistung kann verschiedene Gründe haben. Grundsätzlich muss man jedoch unterscheiden zwischen den Arbeitnehmern, die aus welchem Grund nicht effizienter arbeiten können und denjeneigen, die zwar können, aber nicht wollen. Wenn ein Arbeitnehmer effizienter arbeiten kann, sich aber weigert es zu tun, dann kann dies eine verhaltenbedingte Kündigung rechtfertigen, wenn das Produktivitätsniveau des fraglichen Arbeitnehmers das seiner Kollegen um mehr als ein Drittel unterschreitet.

Wenn der Arbeitnehmer einfach nicht effizienter arbeiten kann, dann kommt überhaupt keine verhaltensbedingte Kündigung in Betracht, allenfalls eine personenbedingte Kündigung. Bei der personenbedingten Kündigung wiederum sind die Hürden für eine Kündigung weitaus höher.

Verhältnismäßigkeitsprüfung

Die kündigungsrechtliche Verhältnismäßigkeitsprüfung erfolgt hier ähnlich wie bei der personenbedingten Kündigung in folgenden Stufen:

Negativprognose

Es ist zu fragen, ob der Arbeitnehmer auch in Zukunft seine Vertragsverletzungen fortsetzen wird oder ob er sich vertragstreu verhalten wird.

Diese naturgemäß schwierige Prognose lässt sich nur aufgrund des bisherigen Verhaltens treffen. Es gibt Verhaltensweisen, die eine so schwerwiegende Pflichtverletzung darstellen, dass sie relativ unproblematisch darauf schließen lassen, dass eine vertrauensvolle Zusammenarbeit nicht mehr möglich ist. so zum Beispiel ein Diebstahl. Dabei steht meist nicht der materielle Schaden im Vordergrund, sondern der Vertrauensverlust. Deshalb genügen selbst bagatelldiebstähle im Grundsatz aus, um eine Kündigung zu rechtfertigen.

Bei anderen Fallgestaltungen ist dies schwieriger, da das Verhalten ja grundsätzlich steuerbar ist. Hier hilft eine Abmahnung eine sichere Prognose zu treffen. Eine Abmahnung ist eine Warnung des Arbeitgebers. Wenn der Arbeitnehmer trotz Warnung dieselbe Verfehlung wiederholt, kann man davon ausgehen, dass eine Besserung kaum zu erwarten kann.

Abmahnung

Die Verhaltensbedingte Kündigung setzt immer ein vom Arbeitnehmer steuerbares Fehlverhalten voraus. Dem Arbeitnehmer ist es also immer möglich sich (wieder) Vertragsgemäß zu verhalten. Da die Kündigung nur das letzte Mittel sein soll, ist dem Arbeitnehmer grundsätzlich immer die Chance zu geben, sich vertragsgemäß zu verhalten.

Damit der Arbeitnehmer erkennt, dass der Arbeitgeber das Verhalten des Arbeitnehmers nicht toleriert, ist regelmäßig vor einer Kündigung das Verhalten des Arbeitnehmers abzumahnen, krasse Verstöße wie z.B. ein tätlicher Angriff oder andere Straftaten erschüttern jedoch den Vertrauensbereich so nachhaltig, dass eine Abmahnung sinnlos wäre, so dass fristlos gekündigt werden kann (z.B. BAG NJW 1993, 1544: „Androhung“ künftiger Erkrankung; BAG NJW 2011,2905: Manipulation bei Arbeitszeiterfassung).

Grundsätzlich ist also vor der Kündigung abzumahnen damit dem Verhältnismäßigkeitsprinzip genüge getan wird.

Bei Vertragsstörungen im Leistungs- und Vertrauensbereich, die auf Person und/ oder Verhalten des Arbeitnehmers zurückzuführen sind, muss vor einer (ordentlichen) Kündigung immer dann eine Abmahnung ausgesprochen werden, wenn durch eine Verhaltensänderung des Arbeitnehmers die ordentliche Vertragserfüllung weiterhin möglich wäre („Gelbe Karte“).

Die Abmahnung hat wie dargestellt, die Funktion dem Arbeitnehmer klar zu machen, dass sein Verhalten inakzeptabel ist. Die Abmahnung hat die Funktion einer „gelben Karte“. Diese Warnfunktion kann sich jedoch abnutzen, wenn im Wiederholungsfall nicht gekündigt wird, sondern nochmals Abgemahnt wird. Zu viele Abmahnungen können also dazu führen, dass der Arbeitnehmer die 2gelben Karten“ nicht mehr ernst nimmt und die Abmahnung auch nicht mehr ernst nehmen muss. Der Arbeitgeber kann also sein Kündigungsrecht verwirken, so dass das BAG dann eine „besonders eindringliche“ letzte Abmahnung verlangt, um eine Kündigung noch zu ermöglichen (BAG DB 2002,689). Doch darf nicht schon die dritte Abmahnung wegen immer gleicher Pflichtverletzung als „wertlos“ betrachtet werden – sonst wäre gerade der nachsichtige Arbeitgeber vom Kündigungsrecht benachteiligt (vgl. BAG NZA 2005,459).

Zu beachten ist natürlich, dass das abgemahnte Verhalten selbst nicht mehr zur Kündigung berechtigt (konkludenter Verzicht). Erst wenn der Arbeitgeber eine gleichartige Pflichtverletzung begeht, berechtigt diese weitere Pflichtverletzung zur Kündigung.

Rechtswidrigkeit und Schuldhaftigkeit

Die Pflichtverletzung des Arbeitnehmers muss rechtswidrig und schuldhaft gewesen sein.

Das heißt, dass es keine Rechtfertigungsgründe für das Verhalten des Arbeitnehmers geben darf und dass der Arbeitnehmer den Pflichtverstoß auch verschuldet haben muss.

Grundsätzlich obliegt es dem Arbeitgeber im Kündigungsschutzprozess dies zu beweisen.

Liegt allerdings bei objektiver Betrachtung ein Pflichtverstoß vor, so indiziert dies die Rechtswidrigkeit und Schuldhaftigkeit. Es ist dann Sache des Arbeitnehmers, einen Rechtfertigungsgrund oder mangelndes Verschulden darzulegen. Der Arbeitgeber kann sich sodann darauf beschränken, dem Vorbringen seines Arbeitnehmers entgegenzutreten.

In Ausnahmefälle kann allerdings eine verhaltensbedingte Kündigung auch ohne ein schuldhaftes Verhalten des Arbeitnehmers gerechtfertigt sein (LAG Kiel, Urteil vom 09.06.2011 5 Sa 509/10; BAG, Urteil vom 21.01.1999 2 AZR 665/98). Allerdings wird eine verhaltensbedingte Kündigung bei fehlendem Verschulden nur dann gerechtfertigt sein, wenn es um schwere Pflichtverstöße geht.

Interessenabwägung

Liegt eine wesentliche Pflichtverletzung, die im Verhalten des Arbeitsnehmers begründet ist, vor, dann rechtfertigt dies nicht sofort eine Kündigung. Die verhaltensbedingte Kündigung ist nur gerechtfertigt, wenn es einem verständigen Arbeitgeber unzumutbar ist, das Arbeitsverhältnis fortzusetzen.

Es muss eine Abwägung der Interessen von Arbeitgeber und Arbeitnehmer vorgenommen werden.

Bezüglich des Arbeitnehmers ist der vorliegende Pflichtverstoß detailliert zu untersuchen und deren Schwere sowie die Dauer des Verstoßes zu beurteilen. Auf Arbeitnehmerseite sind dabei unter anderem die Betriebszugehörigkeit, das Lebensalter sowie der Umfang der Unterhaltsverpflichtungen zu berücksichtigen.

Die Angemessenheit der Kündigung ist aber meist schon indiziert durch das mehr oder weniger vertragstreues Verhalten des Arbeitnehmers im Vorfeld der Kündigung, doch kommt es gegebenenfalls. noch auf dessen Auswirkungen z.B. auf den Betriebsfrieden maßgeblich an (BAG NJW 2005, 619).

Anhörung des Betriebsrats

Nach § 102 BetrVG muss der Betriebsrat vor jeder Kündigung gehört werden. Eine ohne Anhörung des Betriebsrats ausgesprochene Kündigung ist unwirksam, unabhängig von Art und Inhalt der Kündigungsgründe.

Bei Kündigungen von leitenden Angestellten nach § 5 Abs. 3 und 4 BetrVG ist der Arbeitgeber verpflichtet, den Betriebsrat gem. § 105 BetrVG zu informieren.

Wenn der Betriebsrat nicht Kündigung angehört wurde, ist die verhaltensbedingte Kündigung unwirksam. Außerdem soll der Betriebsrat gegenüber dem Arbeitgeber eine Stellungnahme zur Kündigung abgeben. Widerspricht der Betriebsrat dabei der Kündigung, hat dies zur Folge, dass der gekündigte Arbeitnehmer nach Ablauf der Kündigungsfrist bis zum rechtskräftigen Abschluss des Rechtsstreits bei unveränderten Arbeitsbedingungen weiter zu beschäftigen ist.

Sperrzeit bei einer verhaltensbedingten Kündigung?

Nicht jede verhaltensbedingte Kündigung führt nach § 159 Abs. 3 SGB zu einer Sperrzeit des Arbeitslosengeldes von insgesamt 12 Wochen.

Allerdings wird die Agentur für Arbeit dann eine Sperrzeit verhängen, wenn der Empfänger der Kündigung sich rechtlich nicht gegen diese zur Wehr setzt und demnach seine Arbeitslosigkeit zumindest grob fahrlässig herbeigeführt hat.

Wie Sie gesehen haben, gibt es bei einer Kündigung viel zu bedenken. Sollten Sie gekündigt worden sein, stellt sich somit die Frage, was Sie tun sollten.

Was tun bei einer Kündigung?

Aktuelle Gesetzestexte zum Arbeitsrecht Kündigung  im Internet

 

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