Deutschland hat ab 01.01.2015 einen gesetzlichen Mindestlohn für Arbeitnehmer erhalten. Dieser gilt flächendeckenden und weitgehend branchenunabhängigen danach haben grundsätzlich alle Arbeitnehmer einen Anspruch auf eine Entlohnung von wenigstens 8,50 EUR brutto je Arbeitsstunde. Ab dem 1. Januar 2017 beträgt der Mindestlohn 8,84 €.
Gesetzliche Grundlage ist das sog. Mindestlohngesetz (MiLoG), welches wiederum Bestandteil des Gesetzes zur Stärkung der Tarifautonomie ist (Mindestlohngesetz vom 11. August 2014, BGBl. I S. 1348).
Neben dem Mindestlohn gilt noch eine weitere Untergrenze für die Vergütung, die Sittenwidrigkeit. Das Gesetz über den Mindestlohn tangiert die bisherige Rechtsprechung über die Sittenwidrigkeit (§ 138 BGB) nämlich nicht.
Der Mindestlohn ist unabdingbar, der Arbeitnehmer kann auf Mindestlohn nicht verzichten (§ 3 MiLoG). Ein Arbeitnehmer kann sich also nicht per Arbeitsvertrag wirksam

1. Räumlicher Anwendungsbereich
Wortlaut § 20 MiLoG:
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Arbeitgeber mit Sitz im In oder Ausland sind verpflichtet, ihren im Inland beschäftigten Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmern ein Arbeitsentgelt mindestens in Höhe des Mindestlohns nach § 1 Absatz 2 spätestens zu dem in § 2 Absatz 1 Satz 1 Nummer 2 genannten Zeitpunkt zu zahlen.
Pflichten des Arbeitgebers zur Zahlung des Mindestlohns

Arbeitgeber mit Sitz im In- oder Ausland sind verpflichtet, ihren im Inland beschäftigten Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmern ein Arbeitsentgelt mindestens in Höhe des
Mindestlohns nach § 1 Absatz 2 spätestens zu dem in § 2 Absatz 1 Satz 1 Nummer 2 genannten Zeitpunkt zu zahlen.

Gilt der Mindestlohn auch bei der Entsendung deutscher Arbeitnehmer ins Ausland oder bei ausländischen Mitarbeitern, die in Deutschland eingesetzt werden?
Eine Arbeitnehmerentsendung liegt grundsätzlich dann vor, wenn ein Arbeitnehmer auf Weisung seines inländischen Arbeitgebers (entsendendes Unternehmen) im Ausland eine Beschäftigung für ihn ausübt. Eine Entsendung kann auch dann vorliegen, wenn der Arbeitnehmer vor der Entsendung ins Ausland an einem Stammarbeitsplatz noch nicht eingesetzt wurde. Entscheidend ist, dass eine Rückkehr an einem Stammarbeitsplatz geplant ist. Lebt der Arbeitnehmer bereits im Ausland bzw. ist dort beschäftigt und nimmt von dort aus eine Beschäftigung für einen inländischen Arbeitgeber auf, handelt es sich um eine Ortskraft. Ein Fall der Entsendung liegt dann nicht vor.
Weiterhin muss die Beschäftigung im Ausland im Voraus zeitlich begrenzt sein. Die zeitliche Begrenzung kann sich aus der Eigenart der Beschäftigung (z. B. Abwicklung eines bestimmten Projektes) oder aus einer vertraglichen Vereinbarung ergeben. Für den Umfang der Befristung gilt keine bestimmte, feste Zeitgrenze. Der Zeitraum muss jedoch überschaubar sein.
Gemäß § 20 MiLoG müssen Arbeitgeber mit Sitz im In oder Ausland, ihren im Inland beschäftigten Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmern ein Arbeitsentgelt mindestens in Höhe des Mindestlohns zahlen. Nach dem Wortlaut gilt der Mindestlohn also nur, wenn die Arbeitnehmer im Inland beschäftigt sind. Er gilt dann aber immer! Also auch für ausländische Mitarbeiter, die im Inland beschäftigt sind.
Gemäß § 20 MiLoG gilt der Mindestlohn also nach dem Wortlaut nicht, wenn ein deutscher Arbeitnehmer vom Arbeitgeber ins Ausland entsendet wird.

Das MiLoG zielt auf eine möglichst umfassende Geltung des Mindestlohns, sofern die Arbeitnehmer (egal ob MiLoG jeder Arbeitnehmerin / jedem Arbeitnehmer – und damit offenbar auch ausländischen Arbeitnehmern bei einer nur sehr kurzzeitigen Tätigkeit in Deutschland – gezahlt werden.

Aber AchtungMiLoG stehen bleiben.
Es ist auf alle Fälle noch internationales Arbeitsvertragsrecht zu prüfen:
Nach Art 8 Abs.2 S.2 RomIVO bleibt bei nur vorrübergehender Arbeit in einen anderen Staat das Recht des typografisches Anführungszeichen („„“ „““, „»“
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endgültigetypografisches Anführungszeichen („„“ „““, „»“
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Verlagerung des Arbeitsorts nicht gewollt ist. Nach BAG (NZA 1990,658) kommt einer vertraglich vereinbarten Rückrufmöglichkeit typografisches Anführungszeichen („„“ „““, „»“
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erhebliche Indizwirkungtypografisches Anführungszeichen („„“ „““, „»“
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zu
MiLoG somit als Teil des nationalen Arbeitsrechts, wenn überhaupt bei nur vorrübergehender Auslandstätigkeit anwendbar

Sofern es sich bei der Beschäftigung des Ausländers in Deutschland lediglich um eine kurzzeitige Tätigkeit handelt (z. B. den Transport von Waren in eine deutsche Stadt), dürfte in aller Regel das ausländische Vertragsstatut anwendbar bleiben. Das MiLoG würde daher auf dieses Arbeitsverhältnis als deutsche Norm zunächst keine Anwendung finden.
Es ist aber zu bedenken, dass wir bisher nur den RomIVO ins Kalkül gezogen haben.

Gemäß Art. 9 Rom IVO kann das Arbeitsvertragsstatut durch öffentliche Belange eines Staates eingeschränkt werden.
Bestimmte Vorschriften des jeweiligen nationalen Rechts können also auf alle von der Vorschrift erfassten Sachverhalte Anwendung finden (sog. Eingriffsnormen). Es muss sich dabei um Vorschriften handeln, die vom Gesetzgeber als so elementar angesehen werden, dass sie sich bei Inlandsbezug aus deutscher Perspektive auch gegenüber einem an sich anwendbaren fremden Recht durchsetzen. Dies ist letztlich eine Frage des Einzelfalles.

Schon der Wortlaut der §§ 1 und 20 MiLoG bringen deutlich die elementare Bedeutung des Mindestlohns zum Ausdruck. Indem der gesetzliche Mindestlohn auch auf ausländische Arbeitgeber erstreckt wird.
Der deutsche Mindestlohn setzt sich daher gegen ausländisches Recht durch.
Der Mindestlohn ist bereits dann zu zahlen, wenn eine Tätigkeit im Inland vorliegt (vgl. oben). Auch eine Durchbrechung des Grundsatzes aufgrund der Dienstleistungsfreiheit ist nicht anzunehmen, da die bisherige Rechtsprechung (Rüffert (EuGH, Urteil vom 3. April 2008 – C346/06)). Zu diesem Thema, auf Art. 3 der RL 96/71/EG verwies. Diese regelt aber gerade, dass die Mitgliedstaaten dafür Sorge zu tragen haben, dass unabhängig vom Vertragsstatut, die ausländischen Leistungserbringer den entsandten Arbeitnehmern die Arbeits- und Beschäftigungsbedingungen garantieren, die dort durch Rechtsvorschrift festgelegt sind, worunter nach Art. 3 Abs. 1 2. Spiegelstrich lit. c) Insbesondere Mindestlohnsätze fallen. Eine solche Regelung gab es in den bisher entschiedenen Fällen aber grade (noch) nicht, weswegen die Regelung nicht einschlägig war. Dies dürfte nun anders sein.
Die Regelung des MiLoG, dass den ausländischen Arbeitnehmern für Beschäftigungszeiten in Deutschland der Mindestlohn zu zahlen ist, ist somit unionskonform.
Umgekehrt ist der gesetzliche Mindestlohn an deutsche Arbeitnehmer, die vorübergehend im Ausland beschäftigt werden, nicht zu zahlen.

1) Persönlicher Anwendungsbereich: Arbeitnehmer
MiLoG regeln, wer Anspruch auf den Mindestlohn hat.:typografisches Anführungszeichen („„“ „““, „»“
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Jede Arbeitnehmerin und jeder Arbeitnehmer hat Anspruch auf Zahlung eines Arbeitsentgelts mindestens in Höhe des Mindestlohns durch den Arbeitgeber.
Daraus folgt nach herrschender Meinung, dass alle Arbeitnehmer d. h. nicht nur Niedriglohnbereich, einen Anspruch auf den Mindestlohn haben.
Es gilt dabei der im Arbeitsrecht allgemein gültige Arbeitnehmerbegriff.
aii) Abgrenzungsmerkmale:
(1) persönliche Abhängigkeit
iii) Formale Abgrenzungsindizien

Formale Abgrenzungsindizien wie die Abführung von Lohnsteuern und Sozialversicherungsbeiträgen sind für die Abgrenzung von untergeordneter Bedeutung.

 

i)        Keine Arbeitnehmer:

(1)   Beamte und Richter;

(2)   Ehegatten und Kinder, soweit sie aufgrund familienrechtlicher Grundlage Arbeit leisten;

(3)   Vorstandsmitglieder juristischer Personen;

(4)   Gesellschafter, die für die Gesellschaft tätig werden;

(5)   Strafgefangene (Arbeitsleistung im Rahmen eines öffentlich-rechtlichen Gewaltverhältnisses);

(6)   Ordensleute, deren Beschäftigung durch Gründe karitativer oder religiöser Art bestimmt ist; bei Diakonissen strittig.

 

 

 

2)      Ausnahmen vom persönlichen Anwendungsbereich

 

a)      Die Ausnahmen im Überblick

Praktikanten (§ 22 Abs. 1 S. 2 und 3)

 

·         Pflichtpraktika (Nr. 1),

 

·         Orientierungspraktika (Nr. 2),

 

·         studienbegleitende Praktika (Nr. 3)

 

·         Praktika zur Einstiegsqualifizierung (Nr. 4)

 

·         Personen unter 18 Jahren ohne Berufsausbildung (§ 22 Abs. 2 MiLoG).

 

·         Beschäftigte in Berufsausbildung (Abs. 3 Alt. 1)

 

·         ehrenamtlich Tätige (Abs. 3 Alt. 2)

 

·         Langzeitarbeitslose: kein Mindestlohn lediglich in den ersten sechs Monaten der Beschäftigung (Abs. 4)

 

·         Zeitlich begrenzt: Zeitungszusteller gem. § 24 Abs. 2 MiLoG

 

 

 

b)     Ausnahme für Praktikanten

i)        Systematik und Praktikantenbegriff

Grundsätzlich gilt das Mindestlohngesetz auch für Praktikanten. Deswegen stellt § 22 Abs. 1 S. 2 MiLoG die gesetzliche Fiktion auf, dass Praktikanten im Sinne des § 26 BBiG als Arbeitnehmer im Sinne des MiLoG zu gelten haben.

Praktikanten im Sinne von § 26 BBiG wiederum sind nach der Legaldefinition in § 22 Abs. 1 S. 3 MiLoG: „Praktikant ist unabhängig von der Bezeichnung des Rechtsverhältnisses, wer sich nach der tatsächlichen Ausgestaltung und Durchführung des Vertragsverhältnisses für eine begrenzte Dauer zum Erwerb praktischer Kenntnisse und Erfahrungen einer bestimmten betrieblichen Tätigkeit zur Vorbereitung auf eine berufliche Tätigkeit unterzieht, ohne dass es sich dabei um eine Berufsausbildung im Sinne des Berufsbildungsgesetzes oder um eine damit vergleichbare praktische Ausbildung handelt.“

 

Grundsätzlich haben also alle Praktikanten einen Anspruch auf Mindestlohn es sei denn ein Ausnahmetatbestand greift.

Dieses Regel Ausnahme Schema hat in erster Linie eine beweisrechtliche Funktion: Die Darlegungs- und Beweislast trifft den Arbeitgeber.

Der Praktikant muss im Grunde nur darlegen, dass er als „echter“ Arbeitnehmer oder als Praktikant i.S.d. § 26 BBiG tätig geworden ist. Der § 22 Abs. 1 S. 2 MiLoG ergänzt die Vergütungsregelung nach § 17 BBiG; zudem ist selbstverständlich der §138 BGB und die Rechtsprechung zum Lohnwucher weiterhin anwendbar:

 

Nun könnte man der Ansicht sein, die Unterscheidung zwischen Praktikant und Arbeitnehmer ist rein akademisch, denn wenn sowohl der Arbeitnehmer als auch der Praktikant grundsätzlich unter das MiLoG fallen, dann hat die Unterscheidung praktisch keine Relevanz. Dies verkennt aber dass es eben für Praktikanten Ausnahmen greifen. Nur damit die Ausnahmen für Praktikanten greifen, muss erstmal festgestellt werden, ob es sich um einen solchen handelt.

 

 

 

Abgrenzungskriterien

 

 

 

„Gegenüber einem Arbeitsverhältnis steht nicht die geschuldete Arbeitsleistung, sondern die Ausbildung im Vordergrund“ BAG, Urteil v. 13.03.2003  6 AZR 564/01

 

 

Für ein Arbeitsverhältnis sprechen folgende Indizien:

 

 

Für ein Praktikantenverhältnis sprechen folgende Indizien:

 

 

 

 

·         Dauer und Art der Tätigkeit

·         Verantwortung für das Arbeitsergebnis

·         Vertretungstätigkeit für AN

·         bereits in der Vertragsurkunde dokumentierte Pflicht zur Mehrarbeit

·         Verhältnis zu anderen Praktikanten und Arbeitnehmern

·         Kettenpraktika

·         Arbeitsplatz durchgehend mit Praktikanten besetzt  Keine Rollation

·         der Beschäftigte hat ein Kommunikationsrecht nach außen

·         der Beschäftigte besetzt lediglich einen Arbeitsplatz und ist nur mit einem Aufgabenprozess beschäftigt

 

·         Einsicht in verschiedene Tätigkeitsfelder

·         Besprechung der Arbeitsergebnisse

·         Ausbildungsplan

·         Praktikumsbetreuer

·         Kein festes Arbeitspensum

·         die Arbeitsergebnisse werden vom Arbeitgeber kontrolliert

 

Hinweis für die Praxis:

Sie sollten bereits in der Stellenausschreibung auf den Lernzweck in dem Beschäftigungsverhältnis hinweisen.

Sie sollten vor allem in der Vertragsurkunde auf den Lernzweck hinweisen.

Sie sollten jede Wortwahl vermeiden, die einen Anhaltspunkt für ein Überwiegen des Arbeitszwecks und damit für die Begründung eines Arbeitsverhältnisses liefert.

Sie sollten Formulierungen vermeiden wie „eigenverantwortlich und selbständig Aufgabe XY wahrnehmen wird“.

 

Ausnahme für Praktikanten:
1.1.1.1. Pflichtpraktika (Nr. 1)
§ 22 Abs. 1 S. 2 Nr. 1 MiLoG stellt klar, dass Pflichtpraktika aufgrund (Hoch) schulrechtlicher Bestimmungen oder Ausbildungsordnungen nicht vom Mindestlohngesetz erfasst sind. Der Gesetzgeber stellt klar, dass Hochschulpraktika bereits wegen ihres Sonderstatusverhältnisses (s.o) keine Praktika im bildungsrechtlichen Sinne sind und damit von der Mindestlohnpflicht auszuschließen seien.
Hierunter fallen:
• Pflichtpraktika .Aufgrund einer schulrechtlichen Bestimmung, einer Ausbildungsordnung, einer hochschulrechtlichen Bestimmung oder im Rahmen einer Ausbildung an einer gesetzlich geregelten Berufsakademietypografisches Anführungszeichen („„“ „““, „»“
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• verpflichtende Vorschrift auch bei alternativen Studienleistungen
• auch Vorpraktika
• keine zeitliche Begrenzung
Rechtsfolge:
Keine Vergütungspflicht. Nach herrschender Meinung ist noch nicht einmal die angemessene Vergütung i.S.v. MiLoG ist im Ergebnis nur deklaratorisch.

1.1.1.2. Orientierungspraktika (Nr. 2)
Der Gesetzgeber schließt in MiLoG eine Mindestlohnpflicht für Orientierungspraktika bis zu einer Dauer von drei Monaten aus. Hierunter fallen Praktika von bis zu drei Monaten zur Orientierung für eine Berufsausbildung oder für die Aufnahme eines Studiums (typografisches Anführungszeichen („„“ „““, „»“
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Schnupperpraktikatypografisches Anführungszeichen („„“ „““, „»“
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)dabei ist der Begriff der Berufs- und Hochschulausbildung weit zu verstehen.
Praktika nach Abschluss eines Studienabschnitts sind aber nicht erfasst.
Vereinbaren die Parteien ein Praktikum dieser Art für länger als drei Monate kann der Arbeitgeber jedenfalls die ersten drei Monate als MiLoG freien Stundensatz abrechnen und muss nur für die Monate danach Mindestlohn zahlen.

Rechtsfolge:
Angemessene Vergütung i.S.v. MiLoG sind solche Praktikantenverhältnisse vom Mindestlohn ausgeschlossen, die eine Einstiegsqualifizierung nach SGB III oder eine Berufsausbildungsvorbereitung nach §70 BBiG darstellen. Dies sind insbesondere Praktikumsverhältnisse für sozial benachteiligte Personen, für die das Praktikum ein erster Schritt für den Erwerb einer beruflichen Handlungsfähigkeit darstellt. Es muss sich also um Praktika handeln, die typografisches Anführungszeichen („„“ „““, „»“
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begleitend zu einer Berufs- oder Hochschulausbildung typografisches Anführungszeichen („„“ „““, „»“
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absolviert werden. Was bedeutet, dass, Praktika nach Abschluss des gesamten Studiums nicht erfasst sind. Es gilt die drei -Grenze wie bei Nr. 2. Zudem gilt ein Vorbeschäftigungsverbot: typografisches Anführungszeichen („„“ „““, „»“
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ein solches Praktikumsverhältnis mit demselben Ausbildendentypografisches Anführungszeichen („„“ „““, „»“
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Rechtsfolge:
Angemessene Vergütung i.S.v. SGB III oder eine Berufsausbildungsvorbereitung nach §MiLoG vom Mindestlohn ausgeschlossen. Dies sind insbesondere Praktikumsverhältnisse für sozial benachteiligte Personen, für die das Praktikum ein erster Schritt für den Erwerb einer beruflichen Handlungsfähigkeit darstellt.
Die Förderung einer Einstiegsqualifizierung hängt SGB III auf der Grundlage eines Vertrags im Sinne des unterhaltsverpflichteten Eltern bei der Lebenshaltung finanziell unterstützen und die Heranbildung eines ausreichenden Nachwuchses an qualifizierten Fachkräften gewährleisten. Zudem sollen die Leistungen des Auszubildenden in gewissem Umfang .entlohnt werden.
Unterschreitet die Vergütung mehr als 20 % der maßgeblichen tariflichen Vergütung, wird widerlegbar die Unangemessenheit vermutet (BAG, 3 AZR 89/11)

1.1.2. Ausnahme für Jugendliche bis 18 Jahre
§ 22 Abs.2 Mi­LoG sieht vor, dass Personen im Sin­ne von § 2 Ab­satz 1 und 2 Jugendarbeitsschutzgesetz (JArbSchG) (= die unter 18-jährigen) ohne abgeschlossene Berufsausbildung nicht als Arbeit­neh­mer im Sinne des MiLoG gelten.
Die Regelung ist auf eine nachhaltige Integration junger Menschen in den Arbeitsmarkt gerichtet. Dies ist jedoch wenig überzeugend, da heutzutage Jugendliche bei Lehrbeginn meist älter sind. Im Ergebnis ist diese Regelung altersdiskriminierend, d. h. sie verstößt gegen das europarechtliche Verbot, Arbeitnehmer aufgrund ihres Alters zu diskriminieren, d. h. schlechter zu stellen als vergleichbare Arbeitnehmer, die sich in einem anderen Alter befinden (Art.1 und Art.3 Abs.1 Buchst. c) Richtlinie 2000/78/EGAEntG oder AÜG (vgl. § 1 Abs. 3 MiLoG); ebenfalls ist die Lohnwucher Rechtsprechung des BAG zu beachten

1.1.3. Ausnahme für Azubis
MiLoG ist rein deklaratorisch. Die Regelung stellt klar, dass das MiLoG nicht für Auszubildende gilt. Zweck einer Ausbildung ist das Erlernen eines Berufs und nicht das Geldverdienen daher erhalten sie keinen Arbeitslohn.
Rechtsfolge:
Da die Regelungen über den Mindestlohn nicht gelten, greifen lediglich die normalen Reglungen, insbesondre der § 138 BGB. Solange diese Untergrenzen eingehalten werden kann die Höhe der Ausbildungsvergütung frei von Ausbilder und Auszubildenden vereinbart werden.
Von der üblichen Vergütung, insbesondere von den Empfehlungen der zuständigen Berufskammern sollten Ausbilder nicht zu weit nach unten abweichen, denn sonst ist die Vereinbarung der Ausbildungsvergütung nichtig und dem Auszubildenden steht die übliche Vergütung zu.

1.1.4. Ausnahme für Ehrenamtliche
Gemäß § 22 Abs.3 MiLoG gilt das Gesetz nicht für die Vergütung von typografisches Anführungszeichen („„“ „““, „»“
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ehrenamtlich Tätigentypografisches Anführungszeichen („„“ „““, „»“
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. Dies ist eigentlich eine Selbstverständlichkeit, diese Regelung hat also auch nur klarstellende Funktion. Bei einem typografisches Anführungszeichen („„“ „““, „»“
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echtentypografisches Anführungszeichen („„“ „““, „»“
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Ehrenamt liegt nämlich schon gar kein Arbeitsverhältnis vor. (BAG. NZA 2012. 978).

Der gesetzliche Mindestlohn gilt für alle Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer, unabhängig von Arbeitszeit oder Umfang der Beschäftigung, damit gilt auch für Minijobberinnen und Minijobber grundsätzlich der Mindestlohn.
Andererseits ist eine vereinbarte (niedrige) Vergütung kein zwingendes Indiz gegen Ehrenamt

BMAS v. 13.2.2015: typografisches Anführungszeichen („„“ „““, „»“
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In der Regel ist eine Anmeldung zum Minijob mit der Arbeitnehmereigenschaft verbunden, sodass der Mindestlohn zu zahlen ist. Die Koalitionsfraktionen und das Bundesministerium für Arbeit und Soziales haben im Bundestag während des Gesetzgebungsprozesses jedoch das gemeinsame Verständnis zum Ausdruck gebracht, dass Vertragsamateure nicht unter das Mindestlohngesetz fallen sollen. Das zeitliche und persönliche Engagement dieser Sportler zeige, dass nicht die finanzielle Gegenleistung, sondern die Förderung des Vereinszwecks und der Spaß am Sport im Vordergrund stehen. Somit ist davon auszugehen, dass es sich trotz Minijob nicht um ein Arbeitnehmerverhältnis handelt und der Mindestlohn keine Anwendung findet.

Zusammenfassend kann man also für Vereine festhalten:
Vorstandstätigkeit i.e.S. ist schon laut Gesetz Ehrenamt (vgl. BMAS v. 13.02.2015 als nicht dem Mindestlohn unterfallend anzusehen.

1.1.5. Ausnahme für Langzeitarbeitslose
Gemäß § 22 Abs.4 Satz 1 MiLoG gilt der Mindestlohn nicht für Arbeitnehmer, die unmittelbar vor Beginn der Beschäftigung langzeitarbeitslos im Sinne des § 18 Abs.1 dritten Buches Sozialgesetzbuch (SGB III) waren. Das sind alle Arbeitslosen, die ein Jahr oder länger arbeitslos sind. SGB IIISGBIII)
• Verweis auf SGB macht deutlich, dass Langzeitarbeitslose, die Sozialleistungen in einem anderen Mitgliedstaat beziehen, nicht von § 22 Abs. 4 erfasst sind
• Arbeitslosigkeit bis typografisches Anführungszeichen („„“ „““, „»“
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unmittelbar vor Beginn der Beschäftigungtypografisches Anführungszeichen („„“ „““, „»“
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Rechtsfolge:

Das MiLoG ist t für insgesam6 Monate nicht anwendbar

1.2. Zeitlicher Anwendungsbereich (§ 24 MiLoG)
AEntG und AÜG (§ 24 Abs. 1 MiLoG). Mindestlöhne nach AEntG und AÜG können den gesetzlichen Mindestlohn bis Ende 2017 unterschreiten. Ab dem 01.01.2017 müssen diese den heutigen Mindestlohn erreichen. Ab dem 1. Januar 2017 beträgt der Mindestlohn 8,84€.

1.2.1. Abweichung bis Ende 2017 für erstreckte Tarifverträge, § 24 Abs. 1 MiLoG

Voraussetzungen:

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abweichende Regelungen eines Tarifvertrages repräsentativer Tarifvertragsparteien typografisches Anführungszeichen („„“ „““, „»“
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o auf alle Arbeitgeber im In und Ausland erstreckt: (+) bei §§ 7, 7a, 11 AentG, 3a AÜG; allgemeinverbindlich TV nur i.S.v. § 4 Abs. 1 Nr. 1 AEntG (Baugewerbe)
o Repräsentativität: entsprechend auf § 7 Abs. 2 AEntG (vgl. auch § 3a Abs. 4 S. 2 AÜG) abstellen auf Zahl der tarifgebundenen Arbeitgebern beschäftigten Arbeitnehmer, ergänzend Mitgliederstärke der Gewerkschaft

1.2.2. Abweichung für Zeitungszusteller, § 24 Abs. 2 MiLoG
MiLoG normiert, dass Zeitungszustellern der gesetzliche Mindestlohn für eine Übergangszeit von drei Jahren (Anfang 2015 bis Ende 2017) vorenthalten wird, d. h. sie müssen sich für diese Zeit mit einem verminderten Mindestlohn zufrieden geben (§ 24 Abs.2 MiLoG).
Der übergangsweise Mindestlohn für Zeitungszusteller beträgt
• im Jahre 2015 6,38 EUR (= 75 Prozent des gesetzlichen Mindestlohns von 8,50 EUR),
• im Jahre 2016 7,23 EUR (= 85 Prozent des gesetzlichen Mindestlohns von 8,50 EUR), und
• im Jahre 2017 8,50 EUR (= 100 Prozent des derzeit gesetzlich festgelegten Min-destlohns, der allerdings im Jahre 2017 aufgrund der dann erstmalig von der Kommission empfohlenen Anhebung unter dem neuen bzw. aktualisierten Min-destlohn für 2017 liegen wird).
Sinn der Regelung ist der Schutz der Pressefreiheit aus Art. 5 Abs. 1 S. 2 GG.
Definition: Zeitungszusteller § 24 Abs. 2 S. 3: ,,einzelner Punkte.—#—…—#—…“>…typografisches Anführungszeichen („„“ „““, „»“
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Für die Dauer von vier Jahren wird die Möglichkeit der sozialversicherungsfreien kurzfristigen Beschäftigung von 50 auf 70 Tage ausgeweitet.
§ 115 SGB IV:
Vom 1. Januar 2015 bis einschließlich 31. Dezember 2018 gilt § 8 Absatz 1 Nummer 2 mit der Maßgabe, dass die Beschäftigung innerhalb eines Kalenderjahres auf längstens drei Monate oder 70 Arbeitstage nach ihrer Eigenart begrenzt zu sein pflegt oder im Voraus vertraglich begrenzt ist, es sei denn, dass die Beschäftigung berufsmäßig ausgeübt wird und ihr Entgelt 450 Euro im Monat übersteigt.

Zeitlicher Ablauf zur Einführung des Mindestlohns

 

 

 

 

 

 

 

 

01.01.2015

 

 

 

Übergangszeit

(§24 MiLoG)

 

 

 

 

 

 

 

 

 

01.01.2017

 

 

 

Übergangszeit

(§24 MiLoG)

 

 

 

 

01.01.2018

Der Mindestlohn beträgt pro Zeitstunde brutto 8,50 € 

In Bereichen, wo Branchenverträge repräsentativer Tarifpartner existieren, die weniger als 8,50 € vorsehen, behalten diese auch nach dem 1. Januar 2015 ihre Gültigkeit. Höhere Branchenmindestlöhne gehen aber immer vor. Es gelten aber die Sonderregelungen für die Zeitungszusteller

Der Mindestlohn von 8,50 € gilt für alle Beschäftigten. Der Mindestlohn kann durch die Mindestlohnkommission erstmalig erhöht werden

Der Mindestlohn wurde auf 8,84€ angehoben.

Sonderregelung für die Zeitungszustellung.

Vom 01.01.2017 bis 31.12.2017 gelten 8,50€. Eine etwaige erstmalige Erhöhung des gesetzlichen Mindestlohns gilt für diese Gruppe erst ab dem  01.01.2018.

Der durch die Mindestlohnkommission festgelegte Mindestlohn gilt ohne Ausnahmen.

 

1.      Was gilt nach dem MoMiG als Arbeitszeit?

Nach dem MiLoG hat der Arbeitnehmer 8,84 EUR brutto je Stunde geleisteter Arbeit zu bekommen. Was unter den Begriff der Arbeitszeit fällt, ist schon häufiger Gegenstand gerichtlicher Auseinandersetzungen gewesen.

„Das Mindestentgelt nach § 2 PflegeArbb V ist nicht nur für Vollarbeit, sondern auch für Arbeitsbereitschaft und Bereitschaftsdienst zu zahlen.“

BAG Urteil vom 19.11.2014,5 AZR 1101/12 Mindestentgelt in der Pflegebranche

Grundsätzlich fallen unter den Mindestlohn nach MiLoG sog. Vollarbeit, d. h. alle Zeiten, in denen bzw. während derer der Arbeitnehmer tatsächlich Arbeit verrichtet. Pausenzeiten sind grundsätzlich nicht zu vergüten. Dabei kennt das MiLoG als Berechnungsbasis nur die „Zeitstunde“ ohne zwischen verschiedenen Stufen der Arbeitsintensität zu differenzieren.

Sog. Rüstzeiten (z. B. Bereitstellen von Werkzeugen, Einstellen der Maschinen. das Hochfahren eines Computersystems) gehören grundsätzlich zur Arbeitszeit und unterfallen dem Mindestlohn.

aa) Bereitschaftsdienst

Zeiten des sog. Bereitschaftsdienstes zählen nach dem Arbeitszeitgesetz (ArbZG) zur Arbeitszeit.

Bereitschaftsdienst leistet ein Arbeitnehmer dann, wenn er sich außerhalb seiner regulären Arbeitszeit an einem durch den Arbeitgeber bestimmten Ort aufzuhalten hat.

Er muss sich ebenso wie bei der Arbeitsbereitschaft im Betrieb oder in dessen unmittelbarer Nähe aufhalten, um bei Bedarf möglichst rasch die Arbeit aufnehmen zu können.

Anders als bei der Arbeitsbereitschaft muss der Arbeitnehmer im Falle des Bereitschaftsdienstes nicht unbedingt am Arbeitsplatz anwesend sein und selbst laufend beobachten, ob ein Arbeitsbedarf gegeben ist oder nicht. Er kann viel­mehr lesen, fernsehen oder schlafen.

Außerhalb des MiLoG dürfen solche Zeiten grundsätzlich in einem angemessenen Umfange geringer vergütet werden als reguläre Arbeit.

Bereitschaftsdienst, der dem MiLoG unterfällt, ist jedoch ebenfalls mit 8,84 € zu vergüten. (BAG, Urt. v. 19.11.2014  5 AZR 1101/12; ebenso Holm, DB 2015, 441).

 

Bestandteile des Mindestlohns

Grundgehalt + x = 8,840 / h ? (Durchschnittsbetrachtung zulässig, hM)

 

Eine Anrechnung kann nur dann stattfinden,  wenn Zulagen oder Zuschläge ihrem Zweck nach die Arbeitsleistung entgelten

Keine Anrechnung

Anrechnung

·         Personalrabatte

·         Weihnachtsgeld

·         Urlaubsgeld

·         Sachleistungen (außer Saisonarbeit)

·         Vermögenswirksame Leistungen

·         Erstattung von Reisekosten

·         Trinkgelder (§ 107 Abs. 3 GewO)

·         Akkordprämien

·         Qualitätsprämien

·         Schmutz, Erschwernis und Gefahrenzulagen (EuGH, Urteil vom 14.04.2005  C341/02)

 

·         Provisionszahlungen

·         Sonn, Feiertags und Nachtarbeitszuschläge (aA BReg)

·         Überstundenvergütung (aA BReg)

·         Boni

 

 

Maßgeblich ist bei der Berechnung der verstetigte Monatslohn.

Es gilt folgende Formel:

 

Stundenlohn x Wochenarbeitszeit x (52 Wochen/12 Monate) = verstetigter Monatslohn

 

1.      Rechtsfolgen der Unterschreitung des Mindestlohns

Der § 3 S. 1 MiLoG: besagt: „Vereinbarungen, die den Anspruch auf Mindestlohn unterschreiten [ … ], sind insoweit unwirksam.“

Dies bedeutet, im Klartext, dass bei einer Unterschreitung des Mindestlohns die Lohnabrede nichtig ist. Der Arbeitsvertrag als solcher jedoch ist im Übrigen wirksam.

Fraglich ist nun, welcher Lohn bei Nichtigkeit der Lohnabrede geschuldet ist.

Eine Ansicht kommt durch geltungserhaltende Reduktion zu der Lösung, dass  nur der Mindestlohn; geschuldet ist. Begründet wird das einmal mit dem Wortlaut „insoweit“ zum anderen mit dem Zweck des MiLoG.

Eine andere Ansicht kommt zu dem Schluss, dass gem. § 612 Abs. 2 BGB der übliche Lohn zu zahlen ist, d.h. regelmäßig der Tariflohn.

Begründet wird dies damit, dass diese Lösung sich in die Rechtsprechung zum Lohnwucher einfügt und zu einem Gleichlauf führt. Das „insoweit“ beziehe sich nur auf den Arbeitsvertrag im Übrigen.

2.      Auftraggeber Haftung, § 13 MiLoG

Haftungsgrundlage § 13 MiLoG i.V.m. § 14 AEntG

 

Der Gesetzgeber hat verschiedene Instrumente zur Sicherung der Gewährung des Mindestlohns geschaffen. Die in § 13 MiLoG verankerte unmittelbare Haftung des Auftraggebers von Werk bzw. Dienstleistungen für die Zahlung des Mindestlohns gegenüber den Arbeitnehmern ist dabei sehr praxisrelevant. Zum einen ist dies ein wichtiges Instrument zur Sicherung des Mindestlohns, zum anderen entstehen dem Unternehmer nicht zu unterschätzende Haftungsrisiken. Dabei enthält das MiLoG selbst keine eigenständige Haftungsregelung für Auftraggeber, es  wird stattdessen auf  die entsprechenden Grundsätze des Arbeitnehmerentsendegesetzes (AEntG) verwiesen. Dort ist in § 14 AEntG geregelt, dass „Ein Unternehmer, der einen anderen Unternehmer mit der Erbringung von Werk oder Dienstleistungen beauftragt, haftet für die Verpflichtung dieses Unternehmers, eines Nachunternehmers oder eines von dem Unternehmer oder einem Nachunternehmer beauftragten Verleihers zur ~ I Zahlung des Mindestentgelts an Arbeitnehmer [ … ] wie ein Bürge, der auf die Einrede der Vorausklage [§ 771 S. 1 BGB] verzichtet hat.“

 

Nach dem Wortlauts des § 14 AentG erstreckt sich die Mindestlohnhaftung auf jede Art von Dienstleistungsunternehmen, das vom Auftraggeber/Unternehmer beauftragt wird. Eine solche Haftung würde aber wohl deutlich zu weit gehen!

 

Der Wortlaut des  § 14 AEntG sollte daher mit folgender Ergänzung gelesen werden: Ein Unternehmer, der einen anderen Unternehmer mit der Erbringung seiner Werk oder Dienstleistungen beauftragt hat, haftet…“.

Dies bedeutet im Einzelnen:

Ein Unternehmer im Sinne des § 14 AentG kann keine Privatperson sein; auch die öffentliche Hand gilt nicht als Unternehmer im Sinne des § 14 AentG , es sei denn die öffentliche Hand handelt im konkreten Fall als privates Unternehmen auf. Die öffentliche Hand muss also als Generalunternehmer und nicht als .Eigenauftraggeber“ (vgl. BAG, NZA 2012,980 zu § 14 AEntG)

 

Für die Zahlung des Mindestlohns haftet der Unternehmer gem. § 14 AEntG wie ein Bürge. Es finden die Vorschriften der §§ 765 ff. BGB Anwendung. Die Auftraggeberhaftung gem. § 14 AentG ist somit eine verschuldensunabhängige Garantiehaftung.

 

Die Haftung greift auch dann ein, wenn die Nichtleistung des Mindestlohns an die Arbeitnehmer für den Auftraggeber weder erkennbar noch vermeidbar war. 

Der Auftraggeber haftet nicht erst subsidiär, sondern wie ein Bürge, der auf die Einrede der Vorausklage verzichtet hat.

Die Arbeitnehmer können sich direkt an den Auftraggeber wenden, wenn ihnen der Mindestlohn nicht gezahlt wurde. Sie müssen vorab keine erfolglose Zwangsvollstreckung gegen ihren eigenen Arbeitgeber als Auftragnehmer, versucht haben.

Das vom Auftraggeber zu leistende Mindestentgelt nach § 13 MiLoG lässt sich wiederum mithilfe des § 14 S. 2 AEntG bestimmen. Es umfasst danach grundsätzlich nur das Nettoentgelt. Dieses umfasst nur den zur Auszahlung verbleibenden Betrag des Mindestentgelts. Also nur für den Anspruch des Arbeitnehmers auf Arbeitsentgelt für tatsächlich geleistete Arbeit nach Abzug der jeweils geltenden Steuer und Sozialrechtlichen Abzüge, muss also gehaftet werden. 

 

3.      Wie kann man die Risiken reduzieren?

Die Auswahl des zu beauftragenden Unternehmens sollte besonders gewissenhaft erfolgen.

Bereits vor Vertragsabschluss sollte überprüft werden, ob konkrete Anhaltspunkte für ein Fehlverhalten des Auftragnehmers in der Vergangenheit vorliegen.

Prüfen, ob von Vergabe öffentlicher Aufträge ausgeschlossen (§ 19 MiLoG)

 

Der Unternehmer sollte sich die schriftliche Zusicherung des Nachunternehmers einholen.

Man sollte auch schriftlich einige Punkte regeln bzw. vereinbaren.

·         laufende Dokumentations- und Nachweispflichten etwa durch Vorlage der Lohnabrechnungen, oder Ähnliches.

·         Vorlagepflicht für Unterauftragsvergabe

·         Zurückbehaltungsrechte,

·         Vertragsstrafen,

·         Freistellungsvereinbarungen,

·         außerordentliches) Kündigungsrecht

·         Gewährung von Sicherheiten

·         Informationspflichten hinsichtlich Einreden des Subunternehmers gegenüber dem Arbeitnehmer (§ 768 BGB)

·         Mitwirkungspflichten bei der Abwehr von Mindestlohnklagen

 

Er sollte dann die Bestätigung eines objektiven Gutachters einholen. Es bietet sich an dazu ein .Social Audits“ durch einen Wirtschaftsprüfer durchführen zu lassen.

 

Wie bei jedem Vertrag sollte man jedoch darauf achten, dass man nicht zu viel des Guten tut, um nicht den Vertragspartner unangemessen zu benachteiligen.

Wenn man zu enge Vorgaben macht könnte auch der Verdacht einer verdeckten Arbeitnehmerüberlassung entstehen.

 

4.      Sozialversicherungsrechtliche Folgen

Wird die Lohnabrede wegen Unterschreitung des Mindestlohn von 8,84 Euro je Zeitstunde gem. § 3 S. 1 MiLoG unwirksam so sind für die Differenz zwischen vereinbartem Lohn und (nach hM) üblicher Vergütung anfallende Sozialversicherungsbeiträge nachzuzahlen

 

Die Nachzahlungen umfassen nicht nur die Arbeitgeberanteile, sondern auch mögliche Bußgelder und Säumniszuschläge. Ferner können die Arbeitnehmeranteile nur für die letzten drei abgerechneten Entgeltabrechnungszeiträume nachträglich vom Entgelt einbehalten werden.

Im SGB Beitragsrecht gilt Entstehungsprinzip, es ist also Irrelevant, ob der Vergütungsanspruch noch nicht gezahlt oder verjährt oder nicht eingeklagt ist.

Die Säumniszuschläge berechnen sich dabei nach § 24 Abs. 1 SGB IV:

 

„Für Beiträge und Beitragsvorschüsse, die der Zahlungspflichtige nicht bis zum Ablauf des Fälligkeitstages gezahlt hat, ist für jeden angefangenen Monat der Säumnis ein Säumniszuschlag von eins vom Hundert des rückständigen, auf 50 Euro nach unten abgerundeten Betrages zu zahlen. 2Bei einem rückständigen Betrag unter 100 Euro ist der Säumniszuschlag nicht zu erheben, wenn dieser gesondert schriftlich anzufordern wäre.“ (§ 24 Abs. 1 SGB IV)

 

Die Säumniszuschläge werden auch rückwirkend berechnet. Die rückwirkende Berechnung erfolgt nur dann nicht, wenn der Unternehmer nachweisen kann, dass er keine Kenntnis hatte(§ 24 Abs. 2 SGB IV). Für Schwarzarbeit ist aber anerkannt, dass grob fahrlässige Unkenntnis gegeben ist.

Beitragsansprüche verjähren in vier Jahren bzw. bei Vorsatz in dreißig Jahren (§ 25 Abs. 1 S. 1, 2 SGB IV)

 

5.      Fälligkeit

Der Mindestlohn ist zum Zeitpunkt der vereinbarten Fälligkeit, jedoch spätestens zum letzten Bankarbeitstag des Monats, der auf den Monat folgt, in dem die Arbeitsleistung erbracht wurde, zu zahlen. Zu den Grundverpflichtungen des Arbeitgebers aus § 20 MiLoG gehört die Zahlung des Mindestlohns spätestens am letzten Bankarbeitstag (Frankfurt am Main) des Monats, der auf den Monat folgt, in dem die Arbeitsleistung erbracht wurde, nicht jedoch die Zahlung zum vereinbarten Fälligkeitstermin.

 

 

6.      Welche Behörden sind für die Staatliche Kontrollen zuständig:

Gem. § 14 MiLoG sind für die Überprüfung der Zahlung des Mindestlohns (§ 20 MiLoG) die Behörden der Zollverwaltung zuständig.

Behördenintern ist die 2003 eingerichtete Finanzkontrolle Schwarzarbeit („FKS“) zuständig.

Für die Überwachung der Meldepflichten nach § 16 Abs. 1 S. 1 und Abs. 3 S. 1 MiLoG ist nach § 1 MiLoMeldStellV die Bundesfinanzdirektion West zuständig.

 

Befugnisse der Zollverwaltung sind u.a.:

 

·         Einholung von Auskünften aus zentralen Registern

·         Betreten von Geschäftsräumen und Grundstücken

·         Einsichtnahme in Unterlagen, aus denen Umfang sowie Art und Dauer der Beschäftigung abgeleitet werden kann

·         Prüfung Ausweispapiere (Einsicht und Vorlage) in best. Wirtschaftsbereichen (§ 2a SchwarzArbeitsgericht)

·         Befragungen im Hinblick auf Beschäftigungsverhältnisse oder Tätigkeiten

·         Prüfung von Personalien (ohne Beschränkung auf Branchen) Unterrichtung anderer Stellen bei Verdacht auf Verstoß Einrichtung einer zentralen Datenbank

 

MiLoDokV

Die Pflicht zur Abgabe einer schriftlichen Anmeldung nach § 16 Absatz 1 oder 3 des Mindestlohngesetzes, die Pflicht zur Abgabe einer Versicherung nach § 16 Absatz 2 oder 4 des Mindestlohngesetzes sowie die Pflicht zum Erstellen und Bereithalten von Dokumenten nach § 17 Absatz 1 und 2 des Mindestlohngesetzes werden vorbehaltlich des Satzes 3 dahingehend
eingeschränkt, dass sie nicht gelten für Arbeitnehmer und Arbeitnehmerinnen. deren verstetigtes regelmäßiges Monatsentgelt brutto 2.958,00 EUR überschreitet und für die der Arbeitgeber seine nach § 16 Absatz 2 des Arbeitszeitgesetzes bestehenden Verpflichtungen zur Aufzeichnung der Arbeitszeit und zur Aufbewahrung dieser Aufzeichnungen tatsächlich erfüllt. Für die Ermittlung des verstetigten Monatsentgelts sind ungeachtet ihrer Anrechenbarkeit auf den gesetzlichen Mindestlohnanspruch nach den §§ 1 und 20 des Mindestlohngesetzes sämtliche verstetigten monatlichen Zahlungen des Arbeitgebers zu berücksichtigen, die regelmäßiges monatliches Arbeitsentgelt sind. In Bezug auf die in Satz 1 genannten Arbeitnehmer und Arbeitnehmerinnen hat deren Arbeitgeber diejenigen Unterlagen im Inland in deutscher Sprache bereit zu halten, aus denen sich die Erfüllung der in Satz 1 genannten Voraussetzungen ergibt.

 

MiLoAufzV

(1) Abweichend von § 17 Absatz 1 Satz 1 des Mindestlohngesetzes und § 19 Absatz 1 Satz 1 des Arbeitnehmer Entsendegesetzes genügt ein Arbeitgeber soweit er Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer mit ausschließlich mobilen Tätigkeiten beschäftigt,

2.diese keinen Vorgaben zur konkreten täglichen Arbeitszeit (Beginn und Ende) unterliegen und 3.sich ihre tägliche Arbeitszeit eigenverantwortlich einteilen,

seiner Aufzeichnungspflicht, wenn für diese Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer nur die Dauer der tatsächlichen täglichen Arbeitszeit aufgezeichnet wird.

(2) Bei einer ausschließlich mobilen Tätigkeit im Sinne des Absatzes 1 handelt es sich um eine Tätigkeit, die nicht an Beschäftigungsorte gebunden ist. Eine ausschließlich mobile Tätigkeit liegt insbesondere bei der Zustellung von Briefen, Paketen und Druckerzeugnissen, der Abfallsammlung, der Straßenreinigung, dem Winterdienst, dem Gütertransport und der Personenbeförderung vor. Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer unterliegen im Sinne des Absatzes 1 keinen Vorgaben zur konkreten täglichen Arbeitszeit, wenn die Arbeit lediglich innerhalb eines bestimmten zeitlichen Rahmens geleistet werden muss, ohne dass die konkrete Lage (Beginn und Ende) der Arbeitszeit durch den Arbeitgeber festgelegt wird. Eine eigenverantwortliche Einteilung der Arbeitszeit im Sinne des Absatzes 1 liegt vor, wenn Arbeitnehmerinnen oder Arbeitnehmer während ihrer täglichen Arbeitszeit regelmäßig nicht durch ihren Arbeitgeber oder Dritte Arbeitsaufträge entgegennehmen oder für entsprechende Arbeitsaufträge zur Verfügung stehen müssen. Die zeitliche Ausführung des täglichen Arbeitsauftrages muss in der Verantwortung der Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer liegen.

 

7.      Ordnungswidrigkeiten

Verstöße gegen das Mindestlohngesetz (MiLoG), das Arbeitnehmer Entsendegesetz (AEntG) und Verstöße gegen das Arbeitnehmerüberlassungsgesetz (AÜG) können nach § 21 MiLoG, § 23 AEntG und nach § 16 AÜG als Ordnungswidrigkeit geahndet werden.

 

 

 

 

 

 

 

 

§21 Abs. 1 Nr. 13 MiLoG

 

Verstöße gegen die Mitwirkungs- und Duldungspflichten

§21 Abs. 1 Nr. 9 MiLoG

 

Verstoß gegen die Pflicht zur Zahlung des Mindestlohns

"
"

§21 Abs. 1 Nr. 13; Abs. 3 MiLoG

 

Geldbuße bis maximal 30.000,00€

§21 Abs. 1 Nr. 9; Abs. 3 MiLoG

 

Geldbuße bis maximal 500.000,00€

§21 Abs. 1 Nr. 78 MiLoG

 

Verstöße gegen Dokumentationspflichten

§21 Abs. 2 MiLoG

 

Beauftragung unzuverlässiger Subunternehmer

"
"

§21 Abs. 1 Nr. 78; Abs. 3 MiLoG

           

Geldbuße bis maximal 30.000,00€

§21 Abs. 2, Abs. 3MiLoG

 

Geldbuße bis maximal 500.000,00€

 

1.      Straftatbestände

Regelmäßig § 266a StGB

Die Taten nach § 266a StGB und die Nichtzahlung des Mindestlohns bilden weder eine einheitliche Handlung im materiellen Sinne noch liegt eine prozessuale Tat vor (BGH, NStZ 2012, 461) daraus folgt, dass § 266a StGB neben § 21 Abs. 1 Nr. 9 MiLoG anwendbar ist.

 

Weitere Tatbestände je nach Einzelfall

·         Betrug, insb. zulasten eines Sozialversicherungsträgers (§ 263 StGB)

·         Begünstigung (§ 257 StGB)

·         Strafvereitelung (§ 258 StGB)

·         Menschenhandel zum Zweck der Ausbeutung der Arbeitskraft (§ 233 StGB)

·         Geldwäsche (§ 261 StGB)

·         Urkundenfälschung (§ 267 StGB)

·         Wucher (291 Abs. 1 Nr. 3 StGB)

·         Straftaten nach der AO (§§ 370, 372 ff.), insbesondere Lohnsteuerhinterziehung (§ 370 AO i.V.m. § 38 EStG)

·         Straftaten nach dem AÜG (§§ 15 f.)

·         die Straftatbestände der §§ 9 bis 11 SchwarzArbeitsgericht

·         Verstöße gegen §§ 95 ff. AufenthG

 

2.      Ausschluss von Vergabe öff. Aufträge, § 19 MiLoG

Gem. §19 Abs. 1 gilt:

„Von der Teilnahme an einem Wettbewerb um einen Liefer-, Bau oder Dienstleistungsauftrag der in § 98 des Gesetzes gegen Wettbewerbsbeschränkungen genannten Auftraggeber sollen Bewerberinnen oder Bewerber für eine angemessene Zeit bis zur nachgewiesenen Wiederherstellung ihrer Zuverlässigkeit ausgeschlossen werden, die wegen eines Verstoßes nach § 21 mit einer Geldbuße von wenigstens zweitausendfünfhundert Euro belegt worden sind.“

 

Fraglich ist nun, was „für eine angemessene Zeit“ bedeutet.

Der § 21 AEntG dient als legislatives „Vorbild“ für § 19 MiLoG; aber auch hierzu gibt es bisher keine aussagekräftige Rechtsprechung.

Der § 21 AEntG beruht seinerseits auf § 21 SchwarzArbeitsgericht: Danach beträgt die Höchstdauer drei Jahre.

 

 

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