personenbedingte Kündigung

Was ist eine personenbedingte Kündigung? Hinter dem etwas sperrigen Begriff der „personenbedingten Kündigung“ verbirgt sich die Kündigung von Arbeitnehmern, weil der Arbeitnehmer seine vertraglich geschuldete Arbeitsleistung nicht nur vorübergehend, sondern für eine gewisse Dauer nicht leisten kann.
Klingt auch nicht sehr viel einfacher.
Am besten erklären kann man den Begriff der „personenbedingten Kündigung“ wenn man ihn mit dem Begriff der „verhaltensbedingten Kündigung“ vergleicht. Diese beiden Begriffe werden oft verwechselt, dabei kann man grade an ihnen die Unterscheide deutlich machen.
Wenn der Arbeitnehmer arbeiten kann, aber nicht will und etwa „krankfeiert“, dann kann ein Grund für eine verhaltensbedingte Kündigung vorliegen. Der Arbeitnehmer verhält sich nicht richtig. Ein Verhalten aber kann man steuern. Eine Abmahnung macht also in so einem Fall Sinn, weil es der Arbeitnehmer in der Hand hat, ob er krankfeiert oder nicht.
Wenn der Arbeitnehmer aber wirklich krank ist, dann kann er in aller Regel nichts dafür, er kann es auch nicht so einfach ändern. Eine Abmahnung wäre also sinnlos. Die Aufforderung des Arbeitgebers „los, hör auf zu Humpeln, dein Bein hat ab sofort nicht mehr gebrochen zu sein“ ist offensichtlich sinnlos. Trotzdem kommt bei Krankheit auch eine Kündigung in Betracht. Nicht bei einem gebrochenen Bein, denn das wird in aller Regel heilen, aber bei chronischen Krankheiten oder etwa Alkoholismus ist eine Heilung ungewiss. Wobei es für eine personenbedingte Kündigung grundsätzlich gleichgültig ist, ob der Arbeitnehmer die Leistungsverhinderung verschuldet hat oder nicht.
Der Arbeitgeber, der ein Arbeitsverhältnis ordentlich beenden will braucht dafür einen rechtlich anerkannten Grund. Sofern das Kündigungsschutzgesetz eingreift (der Betrieb hat mehr als 10 Mitarbeiter und der Arbeitnehmer ist seit mehr als 6 Monaten beschäftigt), kann nur gekündigt werden, wenn betriebliche, verhaltensbedingte und personenbedingte Kündigungsgründe.

Bei der personenbedingten Kündigung liegt der Grund in der Person des Arbeitnehmers, nicht in seinem Verhalten Einer der wichtigsten Fälle ist die krankheitsbedingte Kündigung. Es sind aber noch jede Menge anderer Gründe denkbar. Etwa, wenn der LKW Fahrer seine Fahrerlaubnis verliert.
Ob eine personenbedingte Kündigung zulässig ist, kann man anhand des nachfolgenden Schemas prüfen. Ich habe dabei alle Prüfungspunkte in der Reihenfolge stichpunktartig aufgeführt, wie es auch ein Richter tun würde, der prüft, ob die Kündigung rechtmäßig ist.

Das Prüfungsschema ist dabei fast allen Kündigungsarten (personenbedingte, verhaltensbedingte, betriebsbedingte) im Grunde identisch. Nur beim Kündigungsschutz gibt es Unterschiede. Die soziale Rechtfertigung fällt je nach Kündigungsgrund unterschiedlich aus. Der Vollständigkeit halber habe ich alle Gründe genannt, die hier nicht relevanten Gründe bei der verhaltensbedingten und der betriebsbedingten Kündigung habe ich jedoch farblich abgegrenzt (helles Grau). Die uns hier interessierenden Rechtfertigungsgründe für eine personenbedingte Kündigung habe ich anschließend ausführlich dargestellt.

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Schema ordnungsgemäße Kündigung

I.Ordnungsgemäße Kündigungserklärung

  1. Empfangsbedürftige Willenserklärung, §§ 104 ff BGB (beachte gegebenenfalls §§ 164 ff BGB).
  1. Aus ihr muss für den Empfänger eindeutig hervorgehen, dass das Arbeitsverhältnis zu einem bestimmten Zeitpunkt beendet sein soll (Bestimmtheitserfordernis).
  1. Beachte die Bedingungsfeindlichkeit (vgl. 158 BGB) der Kündigungserklärung (Ausnahme: Der Eintritt der Bedingung hängt ausschließlich vom Willen des Kündigungsempfängers ab (sog. Potestativbedingung), etwa bei der Änderungskündigung).
  1. Früher Formfreiheit, seit dem 1.5.2000 ist die Schriftform erforderlich (§ 623 BGB). Beachte § 126 I BGB!
  1. Der Kündigungsgrund muss nicht angegeben werden (zumal keiner erforderlich ist, solange das KSchG nicht anwendbar ist, s.u.); eine anderslautende Vereinbarung ist jedoch möglich (durch Tarifvertrag, Betriebsvereinbarung oder Arbeitsvertrag).
  1. Wirksamwerden mit Zugang, §§ 130 ff BGB.

II.Ordnungsgemäße Anhörung des Betriebsrates 

  1. Der Arbeitgeber muss alle für die Kündigung bedeutsamen Umstände mitteilen, so dass der Betriebsrat ohne zusätzliche eigene Nachforschungen zu einer Stellungnahme in der Lage ist (subjektive Determination).
  1. Der Betriebsrat muss sich innerhalb einer Woche äußern, andernfalls gilt seine Zustimmung als erteilt, § 102 II S. 1,2 BetrVG.
  1. Beachte: Der Arbeitgeber kann trotz eines erfolgten Widerspruchs die Kündigung aussprechen, § 102 IV BetrVG!
  1. Beachte den Weiterbeschäftigungsanspruch des Arbeitnehmers im Falle des § 102 V S. 1 BetrVG!

III.Besonderer Kündigungsschutz z.B. gemäß

  1. 9 MuSchG
  2. 18 BEEG
  3. 15 KSchG
  4. § 85 ff SGB IX
  5. 2 ArbPISchG
  6. 78 I Nr. 1 ZivildienstG

etc.

IV Allgemeiner Kündigungsschutz nach KSchG

  1. Persönliche Anwendbarkeit, § 1 I KSchG
  2. Anwendbarkeit, § 23 I S. 2 KSchG
  3. Soziale Rechtfertigung der Kündigung, § 1 I KSchG:

 a) §I II S. 1 KSchG:

Personenbedingte Kündigung, z.B. aufgrund mangelnder Eignung, lang andauernder, häufiger oder leistungsmindernder Krankheit entscheidend kommt es auf eine negative Zukunftsprognose an.

Gründe in der Person des Arbeitnehmers

Verhaltensbedingte Kündigung, z.B. aufgrund schlechter Leistung, Verstöße gegen die betriebliche Ordnung, strafbare Handlungen im Zusammenhang mit dem Arbeitsverhältnis (Beachte: i.d.R. ist eine vorherige Abmahnung erforderlich; u.U. ist in solchen Fällen auch eine außerordentliche Kündigung gem. § 626 BGB gerechtfertigt!).

Gründe im Verhalten des Arbeitnehmers

Betriebsbedingte Kündigung (beachte § I III zur Sozialauswahl sowie § la zur Abfindung!).

Dringende betriebliche Erfordernisse (Betriebsbedingte Kündigung)

a) Bei einer personen- oder verhaltensbedingten Kündigung ist stets eine umfassende Interessenabwägung erforderlich!

 b) Vorrang der Änderungskündigung beachten, § 2 KSchG, wenn dem Arbeitgeber die Weiterbeschäftigung ‚des Arbeitnehmers zu anderen Bedingungen möglich und zumutbar ist. Der Arbeitnehmer kann ablehnen, annehmen oder annehmen unter dem Vorbehalt, dass die Änderungskündigung nicht sozial ungerechtfertigt ist, was im Rahmen einer Änderungskündigungsschutzklage zu ermitteln ist.

c) Es darf keine absolute Sozialwidrigkeit gem. § I II S. 2 und 3 KSchG vorliegen

4. Es gilt bei Kündigungen immer das Ultima-ratio-Prinzip.

 

V. Keine Unwirksamkeit der Kündigung

gem.

  • §§ 138, 242 BGB

oder

  • dem AGG (seit 18.8.2006 – beachte § 2 IV!)

 

VI.Klagefrist eingehalten

Die Unwirksamkeit der Kündigung wird geheilt, wenn die Klagefrist (materielle Ausschlussfrist, von Amts wegen zu beachten) für die Kündigungsschutzklage versäumt wurde, §§ 7 i.V.m. 4 S. 1,5,6 KSchG (beachte Neuregelung-einheitliche Kündigungsfrist seit dem 1.1.2004 – sie gilt jedoch „nicht bei einem Verstoß‘ gegen § 623 BGB!).

VII. Kündigungsfrist eingehalten, § 622 I-III BGB

  1. Verkürzung der Fristen nur durch TV möglich, § 622 IV S. 1 BGB; Ausnahmen: § 622 V BGB.
  1. Verlängerung der Fristen durch Arbeitsvertrag möglich, § 622 V S. 2 BGB.
  1. Beachte: § 622 II S. 2 ist wohl unwirksam gern. dem AGG.

VII. Bei Massenentlassungen §§ 17 ff KSchG beachten!

Personenbedingte Kündigung

Wenn der Arbeitnehmer die Fähigkeit oder Eignung zur Erfüllung der geschuldeten Arbeitsleistung verloren hat kommt eine personenbedingte Kündigung in Betracht.

Abgrenzung zu den anderen Kündigungsgründen

Gemäß § 1 Absatz 2 Satz 1 KSchG wird bei den Kündigungsgründen zwischen personenbedingten, verhaltensbedingten und betriebsbedingten Gründen unterschieden. Diese Ausführungen gelten also nur, sofern das Kündigungsschutzgesetz gilt (s.o). Arbeitnehmer, die in Kleinstunternehmen beschäftigt sind, geniessen diesen Schutz leider nicht.

Die personenbedingten und verhaltensbedingten Gründe liegen in der Sphäre des Arbeitnehmers, während die betriebsbedingten Gründe in der Sphäre des Arbeitgebers liegen.

Wesentlich für die Unterscheidung ist, ob der Arbeitnehmer seine Pflichten nicht erfüllen kann oder nicht erfüllen will.

Die Unterscheidung zwischen nicht Können und nicht Wollen ist wesentlich für die Frage, ob vor Ausspruch einer Kündigung eine vorherige Abmahnung erforderlich ist.

Bei personenbedingten Gründen kann der Arbeitnehmer seine arbeitsvertraglichen Pflichten nicht ordnungsgemäß erfüllen, während er bei verhaltensbedingten Gründen seine arbeitsvertraglichen Pflichten nicht ordnungsgemäß erfüllen will (vorwerfbare Verletzung der arbeitsvertraglichen Pflichten).

Will ein Arbeitnehmer seine arbeitsvertraglichen Pflichten nicht ordnungsgemäß erfüllen, ist eine vorherige Abmahnung als milderes Mittel gegenüber der Kündigung grundsätzlich geeignet, eine Verhaltensänderung herbeizuführen.

Wenn ein Arbeitnehmer seine arbeitsvertraglichen Pflichten nicht erfüllen kann, nützt auch eine Abmahnung nicht weiter, sofern er nicht die Möglichkeit hat, seine Eignung in einem angemessenen Zeitraum noch selbst herbeizuführen. In diesem Fall muss der Arbeitgeber den Arbeitnehmer durch eine vorherige Abmahnung den Arbeitnehmer motivieren dies auch zu tun. Ohne Abmahnung würde der Arbeitgeber in diesem Fall gegen den Grundsatz der Verhältnismäßigkeit verstoßen.

Die Störung des Arbeitsvertrags ergibt sich hieraus Eignungsmängeln des Arbeitnehmers, die anders als bei der verhaltensbedingten Kündigung von ihm nicht verschuldet sind, sondern z.B. in Krankheit, Sucht, haftbedingter Abwesenheit, nachlassenden Fähigkeiten oder besonderen persönlichen Eigenschaften wurzeln, d.h. auf einer in persönlichen Eigenschaften  bzw. Verhältnissen liegenden „Störquelle“ beruhen (BAG NJW 2011, 1896, Rz. 12).

Erscheinungsformen der betriebsbedingten Kündigung

Die personenbedingte Kündigung kommt als ordentliche fristgemäße Kündigung oder als außerordentliche Kündigung mit sozialer Auslauffrist, welche der ordentlichen Kündigungsfrist entspricht in Betracht.

Gründe einer personenbedingten Kündigung sind häufig:

  • krankheitsbedingte Kündigung
  • Verlust der Fahrerlaubnis
  • Verlust der Arbeitserlaubnis
  • mangelnde Sprachkenntnisse
  • Wegfall einer erforderlichen Berufsausübungserlaubnis
  • die fehlende fachliche oder persönliche Eignung
  • Arbeitsverhinderung wegen Haft
  • fehlende Arbeitserlaubnis bei Ausländern Gründe
  • Eine schwache Arbeitsleistung (sog. „Low-Performer“) kann dagegen nur dann eine personenbedingte Kündigung rechtfertigen, wenn von dem Mitarbeiter aufgrund seiner persönlichen Umstände auch in Zukunft keine Leistungssteigerung zu erwarten ist. Beruht die Minderleistung also nicht auf dem fehlenden Willen des Arbeitnehmers, sondern auf einem fehlenden Können, kann ein personenbedingter Kündigungsgrund gegeben sein (2 AZR 386/03). Ein „Gepard“ der nicht laufen will, kann gekündigt werden, ein „Faultier“ dagegen nicht, denn es kann nicht anders. Wenn er kann aber nicht will, kann eine verhaltensbedingte Kündigung gerechtfertigt sein.
  • Unter Umständen Alkoholabhängigkeit
  • Störungen im Betriebsablauf
  • wirtschaftliche Belastungen des Arbeitgebers

Maßgeblicher Zeitpunkt für die Beurteilung der Wirksamkeit

Für die Frage ob, eine personenbedingte Kündigung wirksam oder unwirksam ist, sind die objektiven Verhältnisse im Zeitpunkt des Zugangs der Kündigung beim Arbeitnehmer maßgeblich. Die spätere tatsächliche Entwicklung kann nicht mehr zur Begründung der Kündigung herangezogen werden.

Anforderungen an eine personenbedingte Kündigung

Negative Prognose

Der Zweck grade auch der personenbedingten Kündigung liegt nicht darin, den Arbeitnehmer für vergangenes Verhalten zu bestrafen. Es geht vielmehr darum, dass der Arbeitgeber durch die Kündigung die Möglichkeit haben soll, sich davor zu schützen, dass ihm Nachteile daraus entstehen, dass der Arbeitnehmer auch in Zukunft seine Verpflichtungen aus dem Arbeitsvertrag nicht nachkommen kann. Entscheidend ist also die Prognose für die Zukunft. Die personenbedingte Kündigung setzt daher voraus, dass der Arbeitnehmer objektiv die Befähigung oder die Eignung zur Erbringung der vertraglich geschuldeten Arbeitsleistung verloren hat.

Der Arbeitgeber stellt dies gegebenenfalls in Form einer negativen Prognose fest. Dabei kommt es auf die objektive Situation im Zeitpunkt der Kündigung an.

Auf den Kenntnisstand des Arbeitgebers im Zeitpunkt der Kündigung und die spätere Entwicklung kommt es nicht an. Der Arbeitgeber ist nicht verpflichtet, Nachforschungen vorzunehmen. Der Arbeitnehmer ist nicht verpflichtet, Auskünfte zu erteilen.

Erhebliche Beeinträchtigung der betrieblichen Interessen

Die betrieblichen Interessen müssen durch Störungen im Betriebsablauf (z. B. durch Fehlzeiten) oder durch wirtschaftliche Belastungen erheblich beeinträchtigt sein. Durch die Arbeitsunfähigkeit des Mitarbeiters müssen dem Arbeitgeber außergewöhnliche und ihm nicht zumutbare Belastungen entstehen. Die Auswirkungen der Nichtleistung oder Minderleistung des Arbeitnehmers müssen tatsächlich feststellbar sein.

Kein milderes Mittel (Verhältnismäßigkeitsgrundsatz)/ Fehlende Weiterbeschäftigungsmöglichkeit

Eine personenbedingte Kündigung ist außerdem auch nur dann gerechtfertigt, wenn dem Arbeitgeber unter Beachtung des Verhältnismäßigkeitsgrundsatzes keine anderen zumutbare Maßnahmen als milderes Mittel zur Verfolgung seiner betrieblichen oder vertraglichen Ziele zu Verfügung steht. Die Störungen dürfen nicht durch ein milderes Mittel behebbar sein.

Vielmehr hat der Arbeitgeber zu ergreifen mit dem Ziel, eine personenbedingte Kündigung möglichst zu vermeiden.

Insbesondere hat der Arbeitgeber zu prüfen, ob der Arbeitnehmer an einem anderen Arbeitsplatz weiterhin beschäftigt werden kann. Das bezieht sich zunächst auf freie Arbeitsplätze. Gegebenenfalls ist ein leidensgerechter Arbeitsplatz frei zu machen oder gar erst zu schaffen, was freilich nicht in jedem Betrieb praktisch möglich sein wird.

Es kommen auch geänderte Arbeitsbedingungen, gegebenenfalls, mit einer geringeren Entlohnung in Betracht. Im letzteren Fall müsste der Arbeitgeber eine Änderungskündigung aussprechen, falls keine Einigung mit dem Arbeitnehmer möglich sein sollte.

Die Durchführung des BEM ist im Fall einer möglichen krankheitsbedingten Kündigung regelmäßig als vorrangiges milderes Mittel vor Ausspruch der Kündigung erforderlich.

Dieses ist in § 84 Absatz 2 SGB IX geregelt.

Sind Beschäftigte innerhalb eines Jahres länger als sechs Wochen ununterbrochen oder wiederholt arbeitsunfähig, hat der Arbeitgeber regelmäßig das sogenannte betriebliche Eingliederungsmanagement (BEM) durchzuführen (§ 84 Abs. 2 SGB IX).

Das betriebliche Eingliederungsmanagement ist entgegen der systematischen Einordnung im Gesetz nicht nur vor personenbedingten Kündigungen von Schwerbehinderten durchzuführen, sondern generell bei allen Arbeitnehmern, denen eine personenbedingte Kündigung droht. Ziel des BEM ist es, Möglichkeiten zu finden, wie die Arbeitsunfähigkeit überwunden werden und mit welchen Leistungen und Hilfen erneuter Arbeitsunfähigkeit vorgebeugt und der Arbeitsplatz erhalten werden kann.

Der Arbeitgeber muss den Mitarbeiter im Vorfeld über die Ziele und den Umfang des BEM hinweisen und ausreichend aufklären. Das BEM kann nur nach der Zustimmung des Arbeitnehmers durchgeführt werden.

Lehnt der Arbeitnehmer ein BEM ab, muss er in einem späteren Kündigungsschutzprozess darlegen und beweisen, dass für ihn eine leidensgerechte Weiterbeschäftigungsmöglichkeit besteht.

Am BEM sind verschiedene Interessenvertretungen zu beteiligen.

Dies sind vor allem der Betriebsrat und bei schwerbehinderten Mitarbeitern zudem noch die Schwerbehindertenvertretung.

Außerdem kann beispielsweise auch der Betriebsarzt zum BEM hinzugezogen werden.

Verzichtet der Arbeitgeber hingegen auf die Durchführung eines BEM, so muss er bei einer späteren Kündigung aus krankheitsbedingten Gründen beweisen, dass der Arbeitsplatz auch mit Durchführung eines BEM nicht hätte erhalten werden können. In der Praxis dürfte sich dies oft als schwierig darstellen.

Unterlässt der Arbeitgeber das betriebliche Eingliederungsmanagement, führt dies jedoch nicht zur Unwirksamkeit der personenbedingten Kündigung.

Das Unterlassen des betrieblichen Eingliederungsmanagements führt in einem eventuellen Kündigungsschutzprozess zu einer erhöhten Darlegungslast des Arbeitgebers. Er kann sich nicht pauschal darauf berufen, dass ihm keine alternativen der Erkrankung angemessenen Einsatzmöglichkeiten bekannt seien (vgl. Bundesarbeitsgericht, Urteil vom 12. Juli 2007 – 2 AZR 716/06 – ).

Interessenabwägung

Auf Arbeitgeberseite ist erforderlich, dass die betrieblichen Interessen in erheblichem Maße beeinträchtigt sind. Diese Beeinträchtigungen müssen zu einer nicht mehr hinzunehmenden Belastung des Arbeitgebers führen.

Zugunsten des Arbeitnehmers ist bei der Interessenabwägung zu berücksichtigen, dass der Arbeitgeber keine schuldhafte Pflichtverletzung begangen hat und der Arbeitsplatz noch vorhanden ist.

Es ist zu berücksichtigen, ob der Verlust der Befähigung oder Eignung durch die Arbeit für den Arbeitgeber erfolgte oder nicht.

Die Dauer der Betriebszugehörigkeit, das Alter, Unterhaltspflichten und gegebenenfalls, eine Schwerbehinderung ist zu berücksichtigen. Auch kommt es darauf an, ob das Arbeitsverhältnis zuvor störungsfrei verlaufen ist.

Wie Sie gesehen haben, gibt es bei einer Kündigung viel zu bedenken. Sollten Sie gekündigt worden sein, stellt sich somit die Frage, was Sie tun sollten.

Was tun bei einer Kündigung?

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